Se a sua dúvida é quantas faltas dão justa causa, a resposta objetiva é: a lei não fixa um número exato de faltas injustificadas que, por si só, autorizem a justa causa. Em geral, faltas repetidas e sem justificativa podem levar à justa causa por desídia, desde que observada a gradação de penalidades (advertências e suspensão) e a imediatidade na punição. Já o abandono de emprego costuma ser presumido quando há cerca de 30 dias consecutivos de ausência injustificada somados a sinais de que o empregado não quer mais voltar ao trabalho (animus abandonandi), após regular convocação do empregador. A partir desse ponto, desenvolvemos passo a passo tudo o que você precisa saber: conceitos, contagens, exceções, provas, procedimentos e consequências.

O que a lei realmente diz sobre faltas e justa causa

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não estabelece “X faltas = justa causa”. O artigo que trata de justa causa (art. 482) enumera hipóteses, e, no tema das ausências, duas são centrais:

1. Desídia no desempenho das funções: é a conduta reiterada de negligência, atrasos, faltas injustificadas e queda de rendimento, revelando descompromisso habitual.

2. Abandono de emprego: é a ausência prolongada e injustificada, acompanhada de intenção de não retornar ao trabalho.

Em nenhum desses casos a lei crava um número absoluto de faltas. Em desídia, vale o conjunto de comportamentos reiterados. Em abandono, a prática trabalhista consolidou a referência de aproximadamente 30 dias consecutivos, desde que haja convocação formal do empregador e outros indícios do ânimo de abandonar.

Por que não existe um número fixo de faltas para justa causa

O Direito do Trabalho opera com dois princípios importantes: proporcionalidade e gradação da pena. Isso significa que a penalidade deve ser proporcional à falta e, tanto quanto possível, antecedida por medidas pedagógicas e menos gravosas. Por isso, a falta injustificada isolada, em regra, não dá justa causa. O usual é:

1. Advertência verbal ou escrita

2. Nova advertência escrita (se houver repetição)

3. Suspensão disciplinar

4. Justa causa (em caso de reiteração e esgotamento das medidas anteriores)

Exceções existem quando a falta se conecta a outra hipótese grave (por exemplo, insubordinação grave, ato de improbidade). Mas quando falamos de “faltas” no sentido de não comparecimento sem justificativa, a justa causa costuma ser a última etapa, exigindo histórico de indisciplina e documentação.

Diferença entre desídia e abandono de emprego

Desídia: é a soma de faltas injustificadas, atrasos, saídas antecipadas, descumprimento de regras e queda de produtividade. Aqui, o foco é a habitualidade. Não é uma fotografia de um dia, mas um filme de vários episódios de negligência.

Abandono: é a ausência longa e contínua, normalmente de 30 dias ou mais, associada a evidências de que o empregado não pretende voltar. Para caracterizar, o empregador geralmente precisa convocar formalmente o empregado a retornar (telegrama com AR, e-mail corporativo, WhatsApp certificado, cartas) e, diante do silêncio, concluir pelo abandono.

O que conta como falta injustificada e o que não conta

Faltas justificadas são aquelas previstas em lei, convenção/acordo coletivo ou regulamento interno, bem como as amparadas por atestado médico válido. Entre as mais comuns:

Atestado médico ou odontológico idôneo.
Casamento (licença de 3 dias corridos, na forma legal).
Falecimento de familiares em linha direta (licença específica).
Doação voluntária de sangue (1 dia por ano).
Alistamento eleitoral (até 2 dias).
Acompanhamento de consultas pré-natais e de filho pequeno (nos limites legais).
Comparecimento a vestibular e cumprimento de obrigações militares.
Situações de força maior, caso fortuito e outros motivos graves, quando reconhecidos.

Essas ausências não configuram falta injustificada e não podem servir de base para justa causa. Atestados por telemedicina, assinados digitalmente por médico ou dentista com identificação profissional, são, em regra, válidos e podem ser submetidos a verificação por junta médica da empresa, se houver dúvida fundada.

A referência prática dos 30 dias no abandono de emprego

Embora não exista número na lei, o parâmetro prático de cerca de 30 dias consecutivos é amplamente aceito para presumir abandono, desde que:

Haja convocação formal do empregado para retornar.
Não haja justificativa plausível (doença, benefício previdenciário, greve).
Se verifique o animus abandonandi (intenção de não voltar), evidenciado pelo silêncio às convocações, comunicação de novo emprego, devolução de crachá e afins.

Importante: se o empregado está em benefício previdenciário (auxílio por incapacidade), não corre contagem para abandono. A presunção de abandono após alta do INSS só se forma se, convocado, o empregado não retorna nem justifica.

Desídia: como as faltas vão se acumulando até a justa causa

Desídia não é só falta. É rotina de descompromisso. Para que a justa causa se sustente em juízo, a empresa precisa demonstrar:

Reiteração: faltas e atrasos ao longo do tempo.
Progressividade: penalidades didáticas antes da ruptura (advertências, suspensão).
Imediatidade: a punição precisa ser aplicada logo após a falta, para não parecer perdão tácito.
Proporcionalidade: a punição deve guardar relação com a gravidade e com o histórico do empregado.
Non bis in idem: não punir duas vezes a mesma falta.

Sem esses pilares, é elevado o risco de a justa causa ser revertida em juízo.

Uma falta isolada pode gerar justa causa?

Em regra, não. A falta injustificada isolada, sem histórico prévio e sem gravidade adicional, não costuma justificar a pena máxima. Pode, sim, ensejar advertência. Exceção: se a ausência vier acompanhada de outro comportamento grave (por exemplo, recusa explícita e reiterada a cumprir ordem legítima e segura do empregador, insubordinação grave), a análise muda de figura e pode haver justa causa sem longa sequência de faltas.

A importância da prova: como se demonstra a falta e a resposta da empresa

Prova documental: registros de ponto, e-mails, mensagens, relatórios de produtividade, advertências e suspensões assinadas.

Prova testemunhal: colegas e superiores que confirmem as ausências e as medidas aplicadas.

Convocações: no abandono, telegramas com AR e/ou comunicações digitais certificadas.

Junta médica: em atestados duvidosos, a empresa pode encaminhar à perícia. Rejeitar atestado idôneo sem fundamento é arriscado.

A falta de documentação e de coerência temporal derruba muitas justas causas. O ônus da prova é, em regra, do empregador.

Comunicações formais no abandono: o que deve constar

Na prática, o empregador envia uma ou mais convocações ao empregado, com:

Identificação clara do remetente e do destinatário.
Relato das ausências e data do último comparecimento.
Prazo razoável para retorno (por exemplo, 24/48 horas úteis).
Local e horário de apresentação.
Alerta de que a ausência pode ser interpretada como abandono.

Se o empregado responde e justifica com atestado ou motivo relevante, o abandono não se configura. Se ignora as convocações e permanece ausente por período prolongado, fortalece-se a presunção.

Faltas, descontos salariais e DSR: o impacto no bolso

Cada falta injustificada permite o desconto do dia e, em contrato mensalista, pode ensejar o desconto do Descanso Semanal Remunerado (DSR) correspondente, na forma praticada em muitas categorias. Isso também influencia:

Horas extras e adicionais: em algumas fórmulas, o DSR integra a base de cálculo e seu desconto repercute nos reflexos.
Premiações de assiduidade: programas internos costumam condicioná-las à frequência.

Em contrapartida, faltas justificadas não devem gerar descontos, salvo regra diversa em norma coletiva válida (ex.: trocas de turno e compensações negociadas).

Faltas injustificadas e férias: o que muda no período aquisitivo

Aqui há um número objetivo. A CLT prevê que a quantidade de faltas injustificadas no período aquisitivo reduz os dias de férias a que o empregado tem direito, ou até as suprime quando excessivas. Veja a tabela oficial de redução:

| Faltas injustificadas no período aquisitivo | Dias de férias a que o empregado tem direito |
| 0 a 5 | 30 dias |
| 6 a 14 | 24 dias |
| 15 a 23 | 18 dias |
| 24 a 32 | 12 dias |
| 33 ou mais | Perde o direito às férias |

Essa regra independe de justa causa: mesmo que não haja demissão, a assiduidade impacta diretamente o descanso anual remunerado.

Faltas e estabilidade: grávida, cipeiro, acidentado e outras proteções

Estabilidades (gestante, cipeiro, acidentado, dirigente sindical) não blindam contra justa causa. Se houver desídia comprovada ou abandono, a demissão por justa causa é juridicamente possível. Porém, a prova e a proporcionalidade são examinadas com ainda mais rigor, e o risco de reversão é maior quando o empregador não segue à risca a gradação e a formalidade.

Faltas no contrato de experiência, temporário e intermitente

Contrato de experiência e temporário: a justa causa por faltas é possível, mas, novamente, exige reiteração (desídia) ou ausência prolongada com animus (abandono). A extinção normal pelo termo final do contrato não se confunde com justa causa.

Intermitente: como a prestação é convocada por períodos, a “falta” é interpretada à luz das regras próprias (aceitação e comparecimento às convocações). Ausências reiteradas a jornadas aceitas podem ser lidas como desídia, se bem documentadas.

Faltas e teletrabalho: como avaliar ausências quando não há ponto físico

No teletrabalho, a falta injustificada costuma se revelar por:

Não login em sistemas em dia de jornada.
Descumprimento de entregas essenciais e prazos, sem justificativa.
Não comparecimento a reuniões obrigatórias.

A documentação muda (logs, convites, gravações, e-mails), mas os princípios são idênticos: habitualidade, gradação e imediatidade.

O que não caracteriza abandono de emprego

Férias e licenças regulares: períodos de ausência aprovados não contam.
Auxílio por incapacidade/afastamento previdenciário: enquanto vigente, não há abandono.
Greve: direito constitucional; faltas durante greve legalmente deflagrada não são abandono.
Motivos de força maior: internações, calamidades, fatos imprevisíveis e inevitáveis, desde que comunicados e comprovados.

Como o empregado deve agir para não ter faltas interpretadas contra si

Comunique: informe o gestor e o RH assim que souber que faltará, sempre que possível antes do início da jornada.
Comprove: apresente atestado idôneo no prazo e guarde cópias.
Acompanhe: confira recibos de advertência e suspensões; se discordar, registre sua versão por escrito.
Compareça às convocações: no abandono, responda formalmente e, se não puder retornar, apresente justificativa e prazo.
Negocie regularizações: regimes de compensação e banco de horas podem corrigir pequenas ausências, se previsto em norma coletiva ou acordo individual válido.

Como o empregador deve proceder para não ver a justa causa cair em juízo

Registre: tenha um histórico claro de faltas, atrasos e advertências.
Seja progressivo: aplique penalidades proporcionais e em ordem pedagógica.
Seja imediato: não demore meses para punir uma falta específica.
Comunique formalmente: especialmente em abandono, use cartas/telegramas com AR e e-mails institucionais.
Evite excessos: não puna o mesmo fato duas vezes; não confunda faltas justificadas com injustificadas.

Consequências da justa causa por faltas

Se a justa causa se sustenta, as verbas rescisórias se limitam a:

Saldo de salário.
Férias vencidas (se houver) + 1/3.
Depósitos de FGTS até o mês anterior (sem saque e sem multa de 40%).
Sem 13º proporcional, sem aviso-prévio indenizado e sem multa do FGTS.

Se a justa causa cai em juízo, a rescisão se converte em sem justa causa, com todas as verbas devidas, além de possíveis indenizações por danos morais se houver abuso.

Exemplos práticos de cenários comuns

Empregado com 8 faltas injustificadas intercaladas em 3 meses, todas sem justificativa, recebeu duas advertências e uma suspensão. Persistindo, a empresa aplicou justa causa por desídia. Em tese, há elementos para sustentar a punição, desde que as faltas e as penalidades estejam bem documentadas.

Empregada que deixou de comparecer por 32 dias consecutivos, não respondeu a duas convocações com AR, e foi vista em novo emprego pela própria equipe. Há forte presunção de abandono.

Empregado faltou 3 dias seguidos sem justificar, mas apresentou atestado retroativo idôneo no quarto dia. Ausência da animus abandonandi e justificativa válida: não há abandono.

Empregado em alta do INSS não retorna, é convocado e permanece inerte por 30 dias. Reforça-se a presunção de abandono.

Dúvidas frequentes sobre “quantas faltas”

Basta uma falta injustificada para justa causa?
Em regra, não. Uma falta isolada normalmente gera advertência, não a pena máxima. Exceções dependem de gravidade conexa (insubordinação grave, por exemplo).

Quantas faltas configuram abandono de emprego?
A referência prática é cerca de 30 dias consecutivos sem justificativa, com convocações ignoradas e indícios de que o empregado não pretende voltar.

E se as faltas forem alternadas, sem ultrapassar 30 dias seguidos?
Podem caracterizar desídia se houver habitualidade e histórico de advertências e suspensão. O conjunto da obra pesa mais do que um número exato.

A empresa pode somar atrasos e saídas antecipadas para alegar desídia?
Sim, quando demonstram padrão reiterado de descompromisso. A soma de pequenos desvios pode compor desídia.

Falta com atestado por telemedicina vale?
Em regra, sim, desde que idôneo, com identificação profissional e observadas as normas. A empresa pode submeter à junta médica se houver dúvida fundada.

O que acontece se a empresa não me convocar antes de me dispensar por abandono?
Ela enfraquece a própria tese. A convocação formal e a tentativa de contato são relevantes para demonstrar a intenção de abandonar.

Se eu justificar as faltas depois, ainda assim posso sofrer justa causa?
Justificativas extemporâneas podem ser aceitas ou não, conforme o caso. A boa-fé, a coerência médica e o histórico influenciam. Se a justificativa é idônea, a justa causa perde sustentação.

Tenho estabilidade (gestante/cipeiro). Posso sofrer justa causa por faltas?
Sim, se houver desídia/abandono comprovados. Estabilidade não é imunidade, mas a prova precisa ser robusta e a gradação, respeitada.

Quantas faltas me fazem perder férias?
De 0 a 5 faltas injustificadas: 30 dias de férias. De 6 a 14: 24 dias. De 15 a 23: 18 dias. De 24 a 32: 12 dias. A partir de 33: perde o direito às férias do período aquisitivo.

Quanto tempo a empresa tem para me punir por uma falta?
A punição deve ser imediata ou em prazo razoável. Demoras grandes indicam perdão tácito e podem invalidar a penalidade.

Se a justa causa cair na Justiça, o que recebo?
A rescisão se converte em sem justa causa: aviso-prévio, 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3, multa de 40% do FGTS e liberação para saque/seguro-desemprego (se preencher requisitos).

Como evitar que atrasos esporádicos virem base para desídia?
Comunique, compense quando possível e mantenha padrão geral de assiduidade. Ocasionalidade e boa-fé pesam a seu favor.

Orientações práticas para empregados e empregadores

Para empregados:
Comunique ausências e entregue atestados no prazo.
Guarde cópias e protocole entregas.
Responda convocações e, se necessário, compareça com testemunha.
Se receber advertência com a qual não concorda, registre sua versão por escrito.
Procure orientação jurídica se for ameaçado de justa causa.

Para empregadores:
Capacite lideranças para documentar ocorrências com objetividade.
Implemente política clara de assiduidade, com conhecimento de todos.
Aplique penalidades de forma progressiva e imediata.
No abandono, convoque formalmente e aguarde prazo razoável antes da ruptura.
Avalie mediações e acordos quando possível, evitando litigiosidade desnecessária.

Checklist rápido de documentação útil

Registros de ponto (espelho ponto, logs de acesso).
Advertências e suspensões com descrição objetiva dos fatos.
E-mails e mensagens que demonstrem comunicação sobre faltas.
Atestados médicos e protocolos de entrega/recebimento.
Telegramas com AR e convocações formais (no abandono).
Relatórios de produtividade, quando pertinentes.
Normas internas e políticas de assiduidade.

Boas práticas de prevenção de litígios

Transparência: políticas claras e acessíveis reduzem conflitos.
Treinamento: líderes preparados aplicam penalidades com técnica e respeito.
Sistemas confiáveis: registro de ponto e comunicação formal evitam “palavra contra palavra”.
Acolhimento: situações pessoais e de saúde exigem empatia; a lei valoriza a boa-fé.
Negociação: advertências dialogadas e ajustes de jornada podem reter talentos e evitar rupturas.

Situações especiais e zonas cinzentas

Atestado retroativo: é válido quando justificadamente emitido, mas pode gerar questionamento. A consistência clínica é determinante.
Falta no retorno de férias/licenças: sinaliza risco, mas ainda assim requer gradação, salvo gravidade conexa.
Empregado em realocação ou alteração de jornada: falhas de comunicação podem parecer falta; documente acordos de transição.
Greve: ausências por greve não caracterizam justa causa; o tema de descontos e compensações é próprio da negociação coletiva.
Trabalho externo sem ponto: ordens de serviço, GPS de rota e relatórios substituem o controle de ponto para demonstrar presença/ausência.

Roteiro decisório para avaliar o risco de justa causa por faltas

1. As ausências são justificadas? Se sim, a justa causa não é cabível.

2. Há repetição e padrão? Se não, busque medidas pedagógicas.

3. Houve gradação de penas? Se não, alto risco de reversão.

4. A punição foi imediata? Se não, pode haver perdão tácito.

5. Para abandono: há 30 dias (aprox.) de ausência contínua, convocações ignoradas e sinais de não retorno? Se sim, a tese se fortalece.

6. As comunicações e documentos são consistentes? Falhas probatórias fragilizam a justa causa.

Conclusões-chave para quem quer uma resposta prática

Não existe “número mágico” de faltas para justa causa.
Desídia depende de habitualidade e gradação de penalidades.
Abandono costuma exigir cerca de 30 dias consecutivos sem justificativa, convocações ignoradas e indícios de não retorno.
Faltas impactam férias de forma objetiva, conforme tabela legal.
Prova, imediatidade e proporcionalidade são os pilares que sustentam (ou derrubam) a justa causa.

Perguntas e respostas

Quantas faltas configuram justa causa por desídia?
Não há número fixo. O que importa é a repetição e a documentação de advertências e suspensão, além da proporcionalidade e imediatidade.

E para abandono de emprego, qual é a contagem?
A referência usual é por volta de 30 dias consecutivos de ausência injustificada, com convocações formais ignoradas e indícios de que o empregado não pretende voltar.

Faltas justificadas entram nessa conta?
Não. Atestados idôneos e hipóteses legais de ausência não podem fundamentar justa causa.

Posso ser demitido por justa causa após 3 faltas seguidas?
Isoladamente, é temerário. Sem convocações formais e sem outros indícios, não há abandono. E, sem histórico e gradação, a desídia é frágil.

A empresa precisa me advertir antes de aplicar justa causa por faltas?
Em desídia, sim, a gradação é a prática recomendada. Em abandono, a convocação formal é crucial.

Se eu estiver doente, mas sem conseguir atestado no dia, posso entregar depois?
Sim, mas quanto antes melhor. A validade de atestados extemporâneos depende da coerência clínica e pode ser questionada.

Tenho estabilidade e faltei. Posso ser dispensado por justa causa?
Sim, se caracterizada desídia/abandono com prova robusta. Estabilidade não impede justa causa, apenas exige cuidado redobrado.

Quantas faltas me fazem perder férias?
Até 5: 30 dias. De 6 a 14: 24 dias. De 15 a 23: 18 dias. De 24 a 32: 12 dias. Com 33 ou mais, perde-se o direito às férias do período.

Se a empresa me dispensar por justa causa e eu recorrer, o que posso ganhar?
Se a justa causa for revertida, você recebe as verbas de uma dispensa sem justa causa: aviso-prévio, 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3, multa de 40% do FGTS e liberação para saque, além de eventuais indenizações se houver abuso.

Como empregador, o que devo fazer para minimizar riscos?
Documente tudo, aplique penalidades com progressividade e imediatidade, convoque no abandono e busque apoio jurídico antes de uma medida extrema.

Conclusão

Perguntar “quantas faltas para justa causa” é natural, mas a resposta responsável é: depende do contexto e da prova. A lei não fixa um número fechado, porque o que caracteriza a justa causa por ausências é, de um lado, a habitualidade e o descompromisso (desídia) e, de outro, a ausência prolongada com intenção de não retornar (abandono), esta última tradicionalmente reconhecida quando se alcança cerca de 30 dias consecutivos sem justificativa, após convocações ignoradas. Em qualquer cenário, a justa causa é a pena máxima e exige cautela: progressividade nas punições, imediatidade, proporcionalidade e documentação consistente. Para o empregado, comunicação, provas e boa-fé são a melhor defesa; para o empregador, método, formalidade e equilíbrio são a melhor garantia. Seguindo esses parâmetros, reduz-se a litigiosidade e aumenta-se a segurança jurídica na gestão das faltas e da disciplina laboral.