Contrato de experiência é válido quando escrito, com prazo máximo de 90 dias (podendo haver uma única prorrogação dentro desse limite) e serve para testar a adaptação do trabalhador e do empregador; durante o período, todos os direitos típicos do contrato de trabalho são devidos (salário, FGTS, 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3, horas extras, adicionais), e a rescisão antecipada tem consequências distintas: se o empregador encerra sem justa causa e não houver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, ele deve pagar, além das verbas rescisórias, uma indenização de metade do que faltaria para terminar o contrato (multa do contrato a prazo), mais a multa de 40% do FGTS; se quem pede para sair é o empregado, ele pode ter de indenizar o empregador pelos prejuízos comprovados (limitados, em regra, a até metade do período restante); já com a cláusula assecuratória, a rescisão se equipara à de contrato por tempo indeterminado (aplica-se aviso-prévio e não a multa de metade do período restante). Ao final do prazo (término natural), paga-se o que é devido pela extinção normal, sem a multa de 40% do FGTS.

O que é o contrato de experiência e para que serve

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado, usada para avaliar se a relação de trabalho funciona na prática. Sua finalidade é objetiva: verificar adaptação técnica, comportamental e cultural do empregado às rotinas, e do empregador às expectativas do trabalhador. Por ser “a prazo”, ele tem regras próprias de duração, prorrogação e rescisão.

O uso é amplo e abrange a maioria das categorias profissionais, inclusive emprego doméstico (com regramento específico) e trabalhadores urbanos e rurais. Ele não deve ser confundido com “período de experiência informal”: sem ajuste escrito e inequívoco de prazo determinado, a contratação tende a ser reconhecida como por tempo indeterminado.

Validade: requisitos formais e materiais

Para ser válido, o contrato de experiência precisa:

Ser escrito e assinado pelas partes, com identificação do prazo inicial (por exemplo, 45 dias), a possibilidade de uma única prorrogação e a cláusula sobre rescisão antecipada (com ou sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão).

Respeitar o limite máximo de 90 dias, somando o período inicial e a prorrogação. Exemplos usuais: 45 + 45 dias; 30 + 60; 60 + 30. Não se admite prorrogação que leve além de 90 dias.

Ser anotado nos registros laborais (CTPS/eSocial), com data de início, remuneração e indicação de “prazo determinado (experiência)”.

Observar todas as demais normas trabalhistas aplicáveis: jornada, intervalos, adicionais, saúde e segurança.

Sem forma escrita, sem anotação ou com extrapolação de limites, o contrato pode ser convertido em contrato por tempo indeterminado, com todos os efeitos (inclusive estabilidade aplicável, aviso-prévio em rescisões, etc.).

Duração e prorrogação: o que é permitido e o que invalida

Duração máxima: 90 dias.

Prorrogação: uma única prorrogação, desde que a soma não ultrapasse 90 dias. A segunda prorrogação é proibida; se acontecer, presume-se contrato por tempo indeterminado.

Continuidade após o prazo: se, ao final, o empregado continua trabalhando sem rescisão formal, a relação se transforma em contrato por tempo indeterminado a partir do dia seguinte.

Redução do prazo: é possível encerrar antes? Sim, mas os efeitos variam conforme a existência (ou não) de cláusula assecuratória.

Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão

Essa cláusula permite que qualquer das partes encerre antecipadamente o contrato como se fosse por tempo indeterminado, aplicando-se as regras de aviso-prévio e das rescisões sem justa causa, e não as indenizações típicas do contrato a termo (metade do período restante). Na prática:

Com cláusula assecuratória: rescisão antecipada pelo empregador → aviso-prévio (ou indenização), saldo salarial, 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3, saque do FGTS e multa de 40%; não se paga a multa de “metade do período restante”. Rescisão pelo empregado → aviso-prévio a trabalhar ou indenizar; sem multa por metade do período restante.

Sem cláusula assecuratória: aplicam-se as indenizações específicas dos contratos a prazo (meia indenização ou perdas comprovadas), conforme quem rompe primeiro.

Direitos do trabalhador durante a experiência

Durante o contrato de experiência, valem todos os direitos usuais:

Salário na forma e periodicidade contratadas.

Depósitos de FGTS (8% da remuneração).

13º salário proporcional.

Férias proporcionais + 1/3 na rescisão (exceto em hipóteses restritas, como justa causa).

Horas extras, adicionais (noturno, periculosidade/insalubridade), DSR, vales e benefícios previstos.

Jornada e intervalos legais (intrajornada e interjornada).

Registro e recolhimentos previdenciários.

O período conta para fins de tempo de serviço, previdência e, em caso de transformação em contrato sem prazo, compõe a base para futuros direitos.

Estabilidades provisórias e contratos de experiência

Algumas garantias de emprego se aplicam mesmo em contratos a prazo. Destaques:

Gestante: a estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto alcança a gestante contratada por experiência. Em caso de término dentro do período estabilitário, é comum a indenização substitutiva (ou a reintegração, conforme a situação).

Acidente de trabalho/benefício acidentário: havendo afastamento por acidente de trabalho com percepção de benefício acidentário e retorno, há estabilidade de 12 meses. A aplicação em contratos a prazo pode variar conforme o caso concreto e a prova do nexo, sendo frequente a discussão sobre indenização substitutiva quando o prazo do contrato expiraria antes de findar a estabilidade.

Outras estabilidades (p. ex., membro da CIPA) têm regras próprias e, em geral, não se compatibilizam com contratos muito curtos, mas cada caso exige análise técnico-jurídica.

Modalidades de término do contrato de experiência e efeitos

Ao final do prazo combinado (término natural), ou de forma antecipada por iniciativa do empregador ou do empregado, com ou sem justa causa, as verbas variam. A tabela abaixo resume:

*Seguro-desemprego depende de cumprimento de requisitos legais (tempo de trabalho mínimo, inexistência de renda, não recebimento de benefício previdenciário, etc.). O término natural e a dispensa sem justa causa podem caracterizar desemprego involuntário, permitindo a análise do direito ao benefício conforme as regras vigentes.

Rescisão antecipada pelo empregador: sem justa causa

Sem cláusula assecuratória: o empregador paga, além do saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais + 1/3, saque do FGTS com multa de 40%, uma indenização equivalente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o termo final do contrato (metade do período restante). Não há aviso-prévio, pois se trata de contrato a prazo sem a cláusula de equiparação.

Com cláusula assecuratória: a rescisão segue a lógica do contrato por tempo indeterminado. Aplica-se aviso-prévio (trabalhado ou indenizado), incidem os mesmos reflexos sobre o FGTS (depósitos e multa de 40%), e não se paga a indenização de metade do período restante.

Rescisão antecipada por iniciativa do empregado (pedido de demissão)

Sem cláusula assecuratória: o empregado pode ter de indenizar o empregador pelos prejuízos que o rompimento lhe causar, limitados, em regra, ao valor que ele próprio receberia se fosse dispensado na mesma situação (teto prático de metade do período restante). Essa indenização pode ser compensada com créditos rescisórios. Recebe, de toda forma, saldo de salário, 13º e férias proporcionais + 1/3, e o FGTS permanece depositado (sem saque), salvo hipóteses legais.

Com cláusula assecuratória: aplica-se aviso-prévio (trabalhado ou indenizado) e não há a indenização típica do contrato a prazo. Os demais direitos permanecem (saldo, 13º e férias proporcionais + 1/3, depósitos de FGTS).

Justa causa durante a experiência

Se houver falta grave do empregado (hipóteses legais de justa causa), o empregador pode romper o contrato sem pagamento de 13º proporcional, sem férias proporcionais e sem saque do FGTS, nem multa de 40%. São devidas, em geral, o saldo de salário e eventuais férias vencidas + 1/3. A justa causa exige prova robusta, imediatidade e proporcionalidade.

Culpa recíproca e força maior

Culpa recíproca: reconhecida quando ambas as partes concorrem, de modo grave, para a ruptura. Os efeitos econômicos são repartidos (metades de algumas verbas). Em contratos a prazo, o juiz pode ajustar as consequências proporcionais, considerando a natureza do termo e do rompimento.

Força maior: eventos inevitáveis e alheios à vontade das partes podem atenuar alguns encargos. A aferição é estrita e exige prova concreta.

Como calcular: exemplos práticos

Suponha salário-base mensal de R$ 2.200,00 e jornada de 44h/semana (divisor 220). Contrato de experiência de 90 dias subdividido em 45 + 45.

Exemplo 1 – término natural no 90º dia
Direitos: saldo de salário (dias trabalhados no mês), 13º proporcional (3/12 avos), férias proporcionais + 1/3 (3/12 avos), saque do FGTS? Não (não há dispensa sem justa causa), mas os depósitos ficam na conta vinculada. Multa de 40% do FGTS? Não. Aviso-prévio? Não. Indenização de metade do período restante? Não (não há período restante).

Exemplo 2 – rescisão antecipada pelo empregador sem cláusula assecuratória, no 60º dia
Período restante: 30 dias.
Indenização do contrato a prazo: metade do que faltava → 15 dias de remuneração.
Verbas: saldo de salário, 13º proporcional (2/12), férias proporcionais + 1/3 (2/12), saque do FGTS + multa de 40%, indenização de 15 dias. Aviso-prévio? Não.

Exemplo 3 – rescisão antecipada pelo empregador com cláusula assecuratória, no 60º dia
Aplica-se aviso-prévio (mínimo de 30 dias, ainda que o contrato “original” fosse de 90 dias), indenizado ou trabalhado.
Verbas: saldo, 13º prop., férias prop. + 1/3, FGTS + 40%, aviso-prévio (se indenizado, integra a base de FGTS). Indenização de metade do período restante? Não.

Exemplo 4 – pedido de demissão sem cláusula assecuratória, no 30º dia
Período restante: 60 dias.
Empregado pode ter de indenizar prejuízos comprovados pelo empregador, limitados ao teto de metade do período restante (até 30 dias).
Recebe: saldo, 13º prop. (1/12), férias prop. + 1/3 (1/12). FGTS: depósitos mantidos, sem saque. Não há multa de 40% nem aviso-prévio.

Seguro-desemprego: quando pode haver direito

A concessão de seguro-desemprego exige desemprego involuntário, tempo mínimo de trabalho em vínculos recentes e cumprimento de outros requisitos legais. O término natural do contrato de experiência e a dispensa sem justa causa tendem a caracterizar desemprego involuntário, permitindo a análise do benefício se o trabalhador cumprir os períodos de carência (que variam conforme a quantidade de solicitações anteriores). Pedido de demissão e justa causa não geram direito ao seguro-desemprego.

Emprego doméstico e contrato de experiência

No emprego doméstico, admite-se contrato de experiência com prazo máximo de 90 dias, obedecendo à forma escrita e ao registro no eSocial Doméstico. As consequências econômicas de rescisão antecipada seguem a mesma lógica dos contratos a prazo: sem cláusula assecuratória → indenização de metade do período restante quando o empregador encerra sem justa causa; com cláusula assecuratória → aplica-se aviso-prévio e regras do vínculo por tempo indeterminado; término natural não gera multa de 40% do FGTS.

Experiência, aprendizagem e estágios

Contrato de aprendizagem é modalidade própria, já a prazo determinado, com objetivos formativos definidos e regras específicas (idade, jornada, escolaridade). Não se “acrescenta” contrato de experiência dentro da aprendizagem. Estágios, por sua vez, não geram vínculo de emprego quando atendidos os requisitos legais; se descaracterizados, podem ser reconhecidos como contrato de trabalho, e um ajuste “de experiência” posterior não convalida irregularidades anteriores.

Documentos e procedimentos na rescisão

Ao término, antecipado ou natural, o empregador deve:

Apurar e pagar as verbas até 10 dias a contar do término efetivo.

Entregar comprovantes (TRCT/Termo de Quitação), chave de conectividade/guia para saque do FGTS quando houver dispensa sem justa causa, e as guias de seguro-desemprego quando cabíveis.

Anotar a baixa e o motivo no sistema (eSocial/CTPS).

Guardar os documentos por prazo legal.

A homologação sindical não é mais exigida por lei para a validade da rescisão (regra geral), mas segue sendo boa prática em alguns contextos.

Boas práticas contratuais para evitar litígios

Definir, por escrito, a duração inicial e a única prorrogação possível, com datas certas.

Escolher conscientemente se haverá cláusula assecuratória: ela muda completamente o regime de rescisão.

Planejar avaliações formais de desempenho durante o período de experiência, com registros objetivos.

Evitar prorrogações indevidas; observar o prazo final e formalizar o término no dia correto.

Treinar RH e gestores sobre os efeitos de cada modalidade de rescisão (multa de metade do período restante, aviso-prévio, 40% do FGTS).

Erros comuns e seus impactos

Prorrogar duas vezes: transforma o vínculo em contrato por tempo indeterminado.

Ultrapassar 90 dias: idem, com efeitos de aviso-prévio e demais verbas na ruptura.

Não registrar como prazo determinado: aumenta o risco de reconhecimento como contrato sem prazo.

Rescindir antecipadamente sem observar a cláusula aplicável: gera condenações por diferenças (multa de metade do período restante quando devida, ou aviso-prévio quando a cláusula assecuratória existe).

Pagar incorretamente férias e 13º proporcionais: passivo certo em reclamatórias.

Como o trabalhador pode reclamar diferenças

Organizar documentos: contrato, aditivos, holerites, comprovantes de depósito do FGTS, TRCT, e-mails de RH, registros de ponto.

Conferir cálculo: identificar a modalidade de término (natural, sem justa causa, pedido de demissão, justa causa) e verificar se foram pagas as verbas conforme o cenário.

Verificar cláusula assecuratória: ela define se havia direito a aviso-prévio ou, alternativamente, à multa de metade do período restante.

Observar prazos: o ajuizamento deve ocorrer até dois anos após o término do contrato, alcançando verbas dos últimos cinco anos.

Como o empregador pode prevenir demandas

Elaborar minutas padrão claras, com campos de data inicial, data prevista de término e prorrogação única, além de cláusula assecuratória (se adotada).

Controlar prazos com alertas; não permitir que o contrato “vença” sem decisão de manter (com transformação tacitamente em indeterminado) ou encerrar.

No encerramento antecipado, aplicar corretamente a regra correspondente (com ou sem cláusula assecuratória).

Quitar verbas no prazo legal e fornecer toda a documentação.

Perguntas e respostas

Qual é o prazo máximo de um contrato de experiência?
Até 90 dias, admitida uma única prorrogação, desde que a soma não ultrapasse 90.

Posso fazer duas prorrogações menores (por exemplo, 30 + 30 + 30)?
Não. A segunda prorrogação é vedada. Se houver, presume-se contrato por tempo indeterminado.

O que acontece se o empregado continua trabalhando após terminar o prazo?
Transforma-se em contrato por tempo indeterminado a partir do dia seguinte, com todos os efeitos.

O contrato de experiência precisa ser escrito?
Sim. Sem forma escrita e sem registro inequívoco de prazo determinado, há forte risco de reconhecimento como contrato por tempo indeterminado.

Qual a diferença prática da cláusula assecuratória?
Sem essa cláusula, rescisão antecipada pelo empregador gera indenização de metade do período restante (e não há aviso-prévio). Com a cláusula, aplica-se aviso-prévio e não a indenização por metade do período.

Se o empregado pedir demissão antes do fim, ele paga multa?
Sem cláusula assecuratória, ele pode indenizar prejuízos comprovados do empregador, limitados, em regra, ao valor que ele receberia em situação inversa (teto prático de metade do período restante). Com a cláusula, aplica-se aviso-prévio (trabalhado ou indenizado), e não essa indenização.

Na rescisão antecipada sem justa causa, há multa de 40% do FGTS?
Sim, quando o empregador encerra sem justa causa, com ou sem cláusula assecuratória. No término natural (fim do prazo), não há multa de 40%.

No contrato de experiência existe aviso-prévio?
Somente se houver cláusula assecuratória (ou se o contrato foi convertido em indeterminado). Sem a cláusula, não há aviso-prévio na rescisão antecipada; há a indenização de metade do período restante.

Gestante em contrato de experiência tem estabilidade?
Sim. A estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto se aplica também aos contratos a prazo, como o de experiência.

No emprego doméstico, pode haver experiência?
Sim, com prazo máximo de 90 dias, escrito e registrado no eSocial Doméstico, com efeitos rescisórios iguais aos demais contratos a prazo.

Qual o prazo para receber as verbas rescisórias?
Até 10 dias contados do término efetivo do contrato.

Término natural dá direito a seguro-desemprego?
Pode dar, desde que o trabalhador cumpra os requisitos de carência e as demais condições do programa, por se tratar de desemprego involuntário. Pedido de demissão e justa causa não dão direito.

Conclusão

Contrato de experiência é instrumento legítimo de ajuste por prazo determinado com limite rígido de 90 dias e uma única prorrogação. Válido quando escrito e corretamente registrado, ele assegura ao trabalhador todos os direitos salariais e normativos durante o período e estabelece regimes distintos para a rescisão antecipada: sem cláusula assecuratória, incide a indenização de metade do período restante (se o empregador rompe sem justa causa) ou a indenização limitada aos prejuízos (se o empregado pede demissão); com cláusula assecuratória, aplica-se o aviso-prévio e as demais regras dos contratos por tempo indeterminado. No término natural do prazo, quitam-se as parcelas proporcionais sem a multa de 40% do FGTS.

Para empregadores, a boa gestão do contrato de experiência começa na forma (escrita, clara e registrada), passa por um controle rigoroso de prazos e pela decisão tempestiva de prorrogar ou encerrar, e termina no acerto rescisório correto e dentro do prazo legal. Para trabalhadores, conhecer a existência (ou não) da cláusula assecuratória, conferir o prazo total e entender as consequências da rescisão antecipada são passos essenciais para não perder direitos.

Quando cada parte cumpre seu papel — formaliza corretamente, observa limites, calcula e paga/recebe o devido — o contrato de experiência cumpre sua finalidade: permitir decisões informadas ao final do período, com segurança jurídica, sem surpresas e sem litígios desnecessários.