Banco de horas e compensação de jornada são mecanismos permitidos pela CLT para ajustar o tempo de trabalho sem necessariamente transformar todo excesso em horas extras pagas; de forma objetiva, a compensação “simples” pode ser pactuada para zerar excedentes dentro do mesmo mês (acordo individual, até tácito), o banco de horas por acordo individual escrito admite compensação em até 6 meses, e por acordo ou convenção coletiva pode alcançar até 12 meses; em qualquer hipótese, permanecem intocados os limites de até 2 horas extras por dia, os intervalos legais (intrajornada e interjornada), o descanso semanal remunerado e as regras de adicional quando houver saldo não compensado no prazo, que deverá ser pago como hora extra com, no mínimo, 50% de acréscimo e os reflexos cabíveis. A seguir, passo a passo, detalhamos o que é permitido, os cuidados formais, os cálculos e os erros que mais geram condenações.

Conceitos fundamentais: compensação, banco de horas e 12×36

Compensação de jornada é a técnica de “trocar” tempo trabalhado a mais em determinados dias por folgas ou redução de jornada em outros, dentro de um período de compensação previamente definido. Existem três arranjos centrais:

Compensação no mesmo mês (compensação simples): permite equilibrar excedentes e faltas no próprio mês de competência. Pode ser feita por acordo individual, inclusive tácito, desde que respeitados limites de duração diária, semanal e intervalos. Ex.: trabalhar 1 hora a mais de segunda a quinta e sair 4 horas mais cedo na sexta.

Banco de horas: é a compensação que ultrapassa o mês. Pode ser instituído por acordo individual escrito, com prazo de compensação de até 6 meses; ou por acordo/convenção coletiva, com prazo de até 12 meses. Exige controle formal de saldos e transparência para o empregado.

Escala 12×36: regime especial no qual se trabalha 12 horas seguidas e se descansa 36 horas. Pode ser pactuado por acordo individual escrito, acordo ou convenção coletiva. Não é “banco” em si, mas uma forma autônoma de organização do tempo, com regras próprias sobre feriados, adicionais e intervalos.

Esses institutos convivem com a regra geral: a jornada ordinária, como padrão, é de 8 horas diárias e 44 semanais (salvo categorias e contratos com jornadas diversas, como 40h, 36h, tempo parcial).

O que a CLT permite: mapa de prazos, instrumentos e limites

Para não errar, guarde esta lógica:

Instrumento e prazo:
– Compensação no mesmo mês: acordo individual (tácito ou escrito).
– Banco de horas de até 6 meses: acordo individual escrito.
– Banco de horas de até 12 meses: acordo ou convenção coletiva.

Limites intocáveis:
– Máximo de 2 horas extras por dia.
– Respeito aos intervalos: no mínimo 1 hora intrajornada quando a jornada ultrapassa 6 horas (com possibilidade de redução por norma coletiva válida, não abaixo de 30 minutos), 15 minutos entre 4 e 6 horas, e 11 horas de descanso entre jornadas (interjornada).
– Respeito ao descanso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
– Proibição de transformar pausa obrigatória em “moeda” de banco: intervalo não é material de compensação.

Pagamento obrigatório quando o prazo expira:
– Hora positiva não compensada no prazo vira hora extra com adicional mínimo de 50% (ou maior, se houver previsão normativa) e reflexos cabíveis.
– Saldo negativo do empregado não pode ser cobrado em dinheiro; a regra é ajustar o plano de folgas, e, se a culpa for do empregador (por exemplo, impedir compensações), o risco é dele.

Tabela comparativa prática

Forma, transparência e registros: o que precisa constar

Mesmo quando a lei admite acordo tácito no mês, a boa prática é formalizar. Para banco de horas, a forma escrita é imprescindível. O documento deve conter:

Período de compensação (6 ou 12 meses; ou “mês corrente” na compensação simples).
Critérios de lançamento (o que entra e o que não entra no banco).
Limites diários e semanais e proibição de compensar pausas obrigatórias.
Exigência de extrato mensal ao empregado, com saldo anterior, lançamentos de créditos (horas a mais) e débitos (folgas) e saldo atual.
Regras para feriados e domingos (se podem ser trabalhados, com qual adicional, e como se compensam).
Procedimento no término do contrato: quitação de saldo positivo em dinheiro como hora extra; saldo negativo não pode ser descontado se a impossibilidade de compensar não foi do empregado.

Quanto aos registros, considere:

Ponto: eletrônico, mecânico ou manual, conforme a realidade e as regras aplicáveis. Ponto “britânico” (horários idênticos) costuma ser descredibilizado.
Ponto por exceção: somente se houver respaldo normativo (coletivo) e efetivo controle de exceções.
Sistemas integrados: muitas empresas conciliam controle de ponto com o “extrato de banco” e disponibilizam mensalmente ao empregado.

O que entra (ou não) no banco de horas

Entram, como regra:
– Horas trabalhadas além da jornada ordinária diária, respeitando a soma semanal.
– Excedentes pontuais causados por picos de produção ou atendimento.
– Horas trabalhadas em dias úteis para futura folga em outro dia útil.

Em geral não entram:
– Supressão de intervalo intrajornada: pausa não é moeda de banco; sua supressão gera indenização do período suprimido (pós-2017) e não “crédito”.
– Horas em domingos e feriados sem previsão específica: nessas situações, a prática segura é pagar com adicional (frequentemente 100%) ou compensar nos termos de norma coletiva que trate do tema.
– Tempo de deslocamento ou sobreaviso, salvo quando caracterizado como tempo à disposição; a inclusão em banco exige cautela e respaldo contratual/normativo.

Cálculo do banco de horas: passo a passo com exemplos

Passo 1 — Defina a jornada de referência
Ex.: jornada contratual de 44h semanais (divisor 220); intervalo de 1h; expediente normal de 8h48/dia de segunda a sexta (ou 8h/dia com 4h no sábado).

Passo 2 — Lance créditos e débitos
Créditos: dias com horas além do ordinário (limite de 2h/dia).
Débitos: folgas ou saídas antecipadas resultantes da compensação.
Não lançar: intervalos suprimidos, pausas especiais, atrasos “abonados” sem previsão (não confunda com compensação).

Passo 3 — Fechamento mensal e do período
Na compensação simples: zere até o último dia do mês; o que sobrar paga como hora extra.
No banco: consolide ao fim de 6 meses (individual) ou 12 meses (coletivo); o saldo positivo vira hora extra a pagar.

Exemplo 1 — Compensação no mesmo mês
Empregado com jornada de 8h48/dia (segunda a sexta). Trabalhou 1h a mais em 8 dias (total 8h de crédito) e saiu 2h mais cedo em 3 dias (6h de débito). Saldo no mês: +2h. Não compensou até o último dia. Resultado: pagar 2h como extras com adicional mínimo de 50% e DSR sobre horas extras, se habitual.

Exemplo 2 — Banco individual de 6 meses
No semestre, acumulou +30h de créditos e -26h de débitos. Saldo: +4h. Ao fim do sexto mês, pagar 4h como extras com adicional mínimo de 50% (ou maior, se previsto). Se a política for de pagar no mês subsequente ao fechamento, formalize essa prática.

Exemplo 3 — Banco coletivo de 12 meses com feriados
Norma coletiva permite trabalho em certos feriados com adicional de 100% e posterior folga compensatória dentro do período anual. Empregado trabalhou no feriado: lança +8h com marcador “feriado”. Se houve folga total equivalente, zera. Se não, paga as 8h a 100% no fechamento anual, conforme convenção.

Reflexos e natureza das parcelas: quando o banco vira dinheiro

Horas positivas não compensadas dentro do prazo viram horas extras com:

Adicional: mínimo de 50% (ou maior por norma coletiva).
Reflexo em DSR, quando houver habitualidade no pagamento de extras.
Repercussões em férias + 1/3 e 13º salário, na forma de médias, quando a jurisprudência local e a técnica de cálculo assim determinarem (o usual é média de horas extras habituais).
FGTS: incide sobre as horas extras pagas.
Aviso-prévio indenizado: pode receber a média conforme a prática adotada pela jurisprudência local.

Lembre: a “moeda” do banco é tempo; o dinheiro só aparece quando o prazo acaba com saldo positivo, quando há desligamento ou quando a norma coletiva/contrato prevê pagamento intermediário.

Prazos e prescrição: até quando cobrar diferenças

Para reclamar diferenças de horas extras decorrentes de bancos inválidos ou de saldos não pagos, aplicam-se, em regra, a prescrição quinquenal (alcança os últimos 5 anos) e a prescrição bienal (até 2 anos após o término do contrato para ajuizar). Em bancos anuais, organize a prova por períodos de fechamento e demonstre, mês a mês, os créditos, débitos e o que foi (ou não) quitado ao final.

12×36: onde encaixa na lógica de compensação

A escala 12×36 não é banco de horas; é regime alternativo de jornada que já embute a compensação pelo descanso de 36 horas. Pontos de atenção:

Instrumento: acordo individual escrito, acordo ou convenção coletiva.
Intervalos: observe a pausa interna à jornada (em geral, 1h), sob pena de indenização pelo período suprimido.
Feriados e domingos: tratativa depende do instrumento e da lei; muitas normas preveem que o feriado “caiu” dentro das 36h de descanso ou que o trabalho no feriado é compensado dentro do próprio ciclo, outras asseguram pagamento em dobro se não houver compensação válida.
Adicional noturno: aplicável às horas no período noturno, inclusive a prorrogação após as 5h, conforme regras do local e da categoria.

Para não confundir: não se “lança” 12h em banco; a remuneração e a compensação já estão na estrutura do regime, que, se mal observado (ex.: plantões consecutivos que comprimem interjornada), gera pagamento de extras e indenizações.

Compensação e teletrabalho: quando é cabível

No teletrabalho com controle de jornada (ponto por app, logins), a compensação e o banco são plenamente aplicáveis, com as mesmas travas de 2h/dia e respeito aos intervalos legais. Quando o regime é por produção ou tarefa, sem controle de horário, não há banco de horas, porque não há “jornada” a compensar; qualquer excedente tratado na prática como hora a mais pode descaracterizar o regime por tarefa e atrair a disciplina de jornada, inclusive extras.

Compensação não é moeda para violar intervalos

Regra de ouro: intervalo intrajornada não é “tempo negociável” para entrar no banco. A empresa não pode trocar a pausa por folga futura. Se o intervalo mínimo não é gozado integralmente, gera a indenização do período suprimido (pós-2017), sem reflexos de natureza salarial, mas cumulável com outras verbas; e não quita “hora” no banco. O mesmo vale para o intervalo interjornada (11h) e o repouso semanal: não se “compensa” descanso fisiológico obrigatório.

Feriados, domingos e DSR: como compatibilizar

Feriados e domingos trabalhados não são automaticamente horas de banco. É possível compensar, desde que haja previsão contratual/normativa e que a compensação ocorra nos prazos (mês, 6 ou 12 meses, conforme o regime). Em muitos setores, a norma coletiva define pagamento em dobro para feriado trabalhado sem folga compensatória; outras autorizam compensar no período anual (banco coletivo).

Quanto ao DSR, o pagamento de horas extras habituais repercute, em regra, no descanso semanal (DSR sobre horas extras). No banco, a lógica é: enquanto as horas estão “em tempo”, não há DSR; se virarem dinheiro ao final (por falta de compensação), calcula-se o DSR sobre essas extras conforme a habitualidade no período.

Encerramento do contrato: o que fazer com o saldo

Rescisão com saldo positivo para o empregado (horas a compensar em seu favor): pagar como horas extras com adicional e reflexos cabíveis.
Rescisão com saldo negativo (empregado “devendo” horas): não se desconta em dinheiro como regra geral, salvo previsão expressa e desde que a impossibilidade de compensar seja imputável ao empregado; ainda assim, a prudência recomenda não descontar, para evitar nulidades e litígios.

Nulidades comuns que derrubam o banco de horas

Falta de acordo escrito quando exigido (banco individual ou coletivo).
Extratos inexistentes ou inacessíveis ao empregado.
Exigência de compensar mais de 2h por dia.
Usar banco para “pagar” supressão de intervalos.
Não pagar saldo positivo ao final do período.
Plantões ou escalas que comprimem interjornada ou suprimem DSR.
Controles de ponto inidôneos (registros invariáveis, divergentes da realidade).

Se o banco cai, todo o excedente de jornada tende a ser tratado como hora extra, com adicional e reflexos, além de multas e honorários.

Boas práticas para empregadores: como blindar o banco

Modelo contratual/adesão claro, com período de compensação, limites e tratamento de feriados.
Treinamento de líderes: não pressionar por supressão de pausa; planejar folgas.
Extrato mensal acessível ao empregado; ciência via app, portal ou recibo.
Auditoria periódica de saldos: evitar “acúmulo eterno” que vira passivo.
Política de “última semana antes do fechamento” voltada a folgas estratégicas para zerar saldos.
Previsão expressa sobre rescisão (pagamento do saldo positivo).
Negociação coletiva quando o negócio exige janelas maiores (12 meses) ou regramentas diferenciados.

Boas práticas para empregados: como acompanhar e reclamar diferenças

Acompanhe o extrato mensal, anote ausências e folgas e confronte com o ponto.
Guarde comprovantes de convocações, trocas de turno e “lembranças” de lideranças para trabalhar além do combinado.
Fique atento a feriados trabalhados e às folgas compensatórias prometidas.
Se o prazo fechou e sobrou saldo, o correto é pagamento como extra: cobre por escrito.
Na rescisão, confira se houve quitação do saldo.

Cálculos: exemplos completos

Exemplo A — Banco individual (6 meses), salário R$ 2.200,00, jornada 44h
Hora normal: R$ 2.200 ÷ 220 = R$ 10,00.
Período de 6 meses: créditos 42h, débitos 38h → saldo +4h.
Pagamento ao final: 4h × R$ 10,00 × 1,5 = R$ 60,00.
Se extras foram habituais por outras razões, some o DSR proporcional; se não, paga-se apenas as 4h com adicional.

Exemplo B — Compensação no mês com feriado
No mês, o empregado trabalhou 8h no feriado. Norma coletiva permite compensar o feriado com folga em até 30 dias. Ele folgou 8h úteis na semana seguinte. Saldo zerado; não há extra a pagar por esse evento. Se não tivesse folgado até o fim do mês (nessa hipótese de compensação mensal), pagar-se-ia as 8h com o adicional especificado (muitas vezes 100%).

Exemplo C — Banco coletivo (12 meses), salário R$ 3.000,00
Hora: R$ 3.000 ÷ 220 = R$ 13,64.
Créditos: 60h; Débitos: 52h. Saldo: +8h.
Pagamento ao final: 8 × 13,64 × 1,5 = R$ 163,68.
Havendo política de cálculo de médias para 13º e férias na empresa/na localidade, some reflexos conforme a técnica adotada.

Setores com desafios típicos

Saúde: picos imprevisíveis exigem banco bem administrado e respeito a interjornada; “dobras” não podem se tornar regra.
Varejo: sazonalidade em datas festivas pede negociação coletiva para 12 meses e regras de feriados.
Indústria: turnos de revezamento demandam planejamento de folgas e pausas para não “canibalizar” intervalos.
Logística: compensações precisam conviver com tempos de direção e descanso previstos em normas específicas; banco não derroga segurança viária.
Tecnologia e backoffice: teletrabalho com ponto por app exige política clara de janelas de disponibilidade e direito à desconexão.

Perguntas e respostas

Banco de horas e compensação são a mesma coisa?
Não. Compensação é o gênero. A compensação simples ocorre no mesmo mês e pode ser por acordo individual tácito ou escrito. Banco de horas é a espécie que ultrapassa o mês: precisa de acordo individual escrito (6 meses) ou de ACT/CCT (12 meses).

Posso fazer 3 horas a mais por dia para “zerar” o sábado?
Não. O limite é de até 2 horas por dia. Acima disso, a prática tende a ser invalidada e gerar horas extras.

Pode colocar intervalo de almoço no banco?
Não. Intervalo intrajornada não é moeda de compensação. Sua supressão gera indenização específica e não pode ser “trocada” por folga futura.

Trabalhei no feriado. Posso jogar no banco?
Depende do que o acordo/convênio e o contrato preveem. Em muitos casos, o feriado trabalhado deve ser pago em dobro se não houver folga compensatória válida. Onde a convenção autoriza, é possível compensar no período do banco.

No teletrabalho, dá para usar banco de horas?
Sim, quando há controle de jornada (ponto por app, logins, etc.). Se o regime é por produção/tarefa sem controle de horário, não há banco, porque não há jornada a compensar.

E se o prazo do banco acabar com horas a meu favor?
Devem ser pagas como horas extras com o adicional mínimo de 50% (ou maior, se previsto) e, conforme o caso, reflexos.

E se eu tiver saldo negativo quando for demitido?
Saldo negativo em regra não é descontável em dinheiro, especialmente se a impossibilidade de compensar não foi sua culpa. Cautela: cláusulas que preveem desconto costumam ser questionadas; o usual é o risco ser do empregador.

12×36 é banco de horas?
Não. 12×36 é um regime especial de jornada. O descanso de 36 horas já compensa as 12 trabalhadas. Regras de feriado, adicional noturno e pausas são tratadas no instrumento e na lei aplicável.

O que invalida um banco de horas?
Falta de acordo escrito (quando exigido), ausência de extratos, excedentes acima de 2h/dia, uso do banco para “pagar” intervalos, não pagar saldo positivo ao fim do período e registros de ponto inidôneos.

Qual o prazo para reclamar diferenças?
Em regra, até 2 anos após o término do contrato para ajuizar, alcançando os últimos 5 anos de créditos (prescrição bienal e quinquenal).

Se a empresa impede minha folga e o prazo expira, perco as horas?
Não. O risco de gestão é do empregador. Se o prazo expira, as horas devem ser pagas como extras.

Conclusão

Banco de horas e compensação de jornada são ferramentas legítimas e úteis, mas só funcionam com disciplina técnica e jurídica. O núcleo do que a CLT permite pode ser resumido em quatro chaves: (1) forma adequada (tácita no mês; escrita para 6 meses; coletiva para 12 meses), (2) limites intransponíveis de saúde e segurança (2h extras por dia, pausas e descansos), (3) transparência e controle (extratos mensais, ponto fidedigno, regra clara para feriados e domingos) e (4) pagamento automático do saldo positivo quando o prazo fecha ou o contrato termina. Empresas que tratam banco de horas como “poupança” infinita, que ignoram intervalos ou que não exibem extratos claros acabam convertendo organização em passivo judicial. Trabalhadores que acompanham seus saldos, documentam convocações e conhecem seus prazos conseguem preservar seu tempo — e seu bolso.

No fim, o bom uso da compensação não é só um cumprimento formal: é gestão de pessoas baseada em previsibilidade, saúde e confiança. Respeitados os contornos legais e negociados de forma honesta, banco de horas e compensação de jornada elevam produtividade, flexibilizam picos de demanda e reduzem litígios — objetivo comum a qualquer relação de trabalho madura.