É plenamente possível ajuizar ação trabalhista contra o Itaú para cobrar horas extras (inclusive a 7ª e 8ª horas típicas de bancário), adicional noturno, diferenças salariais, gratificações previstas em norma coletiva, indenizações por assédio moral decorrente de metas abusivas, danos materiais e morais por doença ocupacional, reconhecimento de vínculo quando há terceirização fraudulenta, e todos os reflexos em férias, 13º, FGTS e demais verbas. O caminho começa por identificar o enquadramento como bancário, verificar se havia real cargo de confiança (ou só “título”), mapear a jornada efetiva e reunir provas documentais e testemunhais; com isso, ingressa-se na Justiça do Trabalho respeitando a prescrição quinquenal e buscando a condenação do banco nas parcelas devidas, com base na CLT e nas normas coletivas da categoria.

Quem pode ajuizar e quais pedidos são mais frequentes

Qualquer empregado ou ex-empregado do grupo Itaú (agência, back office, plataformas digitais, áreas de negócios e suporte, correspondentes equiparáveis a bancários, terceirizados com indícios de fraude) pode propor ação. Os pedidos mais recorrentes são: horas extras, especialmente 7ª e 8ª horas para quem não exercia cargo de confiança bancário; adicional noturno em jornadas estendidas; diferenças salariais por equiparação ou por descumprimento de pisos e gratificações de convenção coletiva; adicional de quebra de caixa para caixas executivos; integração de comissões e prêmios à remuneração; indenização por metas abusivas, humilhações e assédio; reconhecimento de vínculo quando havia “pejotização” ou terceirização ilícita; e reflexos dessas parcelas em férias + 1/3, 13º, DSR, FGTS e multa de 40% na dispensa sem justa causa.

Enquadramento como bancário e a importância disso para a jornada

O enquadramento como bancário define a jornada legal de 6 horas diárias e 30 semanais para quem não exerce cargo de confiança bancário. Se o trabalhador realizava atividades nucleares de intermediação financeira, atendimento com poderes típicos de bancário ou vendas de produtos bancários com inserção na estrutura do banco, tende a ser considerado bancário para fins de jornada e benefícios. Esse enquadramento também é decisivo para a aplicação de normas coletivas específicas (como as da FENABAN) e benefícios como PLR, gratificação semestral (quando prevista), auxílio-alimentação e reajustes salariais negociados.

Cargo de confiança bancário: quando existe de fato

A exceção à jornada de 6 horas é o cargo de confiança bancário, que admite 8 horas diárias desde que presentes dois requisitos em conjunto: fidúcia especial (poderes de mando, autonomia, substituição de chefias, poder de aplicar sanções, aprovar operações relevantes, assumir riscos) e o pagamento de gratificação de função de, ao menos, um terço do salário do cargo efetivo. A mera nomenclatura “gerente” ou “coordenador”, sem poderes reais de gestão, não caracteriza o cargo de confiança. Se o empregado trabalhava 8 horas (ou mais) sem fidúcia especial, a 7ª e a 8ª horas são devidas como extras, com adicional e reflexos. A análise é sempre fática: organogramas, procurações, alçadas de aprovação, rotinas e testemunhas ajudam a demonstrar se havia ou não poderes típicos de gestão.

7ª e 8ª horas: o centro das ações de bancários

Para quem é bancário sem cargo de confiança, a jornada é de 6 horas. Logo, as horas 7 e 8 trabalhadas diariamente são extraordinárias. Em regra, aplica-se adicional mínimo de 50% (ou superior se previsto em norma coletiva), com reflexos em DSR, férias + 1/3, 13º e FGTS quando habituais. Há ainda o efeito em adicional noturno quando a jornada embute horas entre 22h e 5h. Se o banco pagava uma “gratificação de função” sem fidúcia especial real, isso não afasta as 7ª e 8ª horas: discute-se o chamado “enquadramento fictício”, em que a nomenclatura oculta horas extras devidas. É comum, por exemplo, “gerente de relacionamento” sem poder de mando efetivo: nesses casos, os Tribunais frequentemente reconhecem a 7ª e a 8ª horas.

Adicional noturno, hora reduzida e prorrogação noturna

O adicional noturno é devido no labor entre 22h e 5h, com, no mínimo, 20% de acréscimo. A hora noturna urbana é reduzida para 52 minutos e 30 segundos, o que altera o cômputo da jornada. Se a jornada noturna se prorroga após as 5h sem interrupção, persiste o adicional enquanto durar a continuidade do trabalho. Para quem acumula noturno com horas extras, primeiro calcula-se o adicional noturno e, sobre esse resultado, aplica-se o adicional de horas extras, dada a natureza cumulativa das parcelas.

Intervalos: intrajornada, descanso semanal e pequenas variações

Para jornadas acima de 6 horas, o intervalo intrajornada mínimo é de 1 hora; para jornadas de até 6 horas, quando superadas 4 horas, é devido um intervalo mínimo de 15 minutos. Bancário que habitualmente extrapola 6 horas faz jus a 1 hora de intervalo, e a concessão parcial gera pagamento indenizatório do período suprimido. O descanso semanal remunerado incide sobre médias de horas extras habituais. Pequenas variações de registro de ponto de até alguns minutos no início e no fim da jornada costumam ser desconsideradas dentro de limites de tolerância diários; variações acima do limite total diário reconhecido pela jurisprudência geram pagamento do tempo como extra.

Metas abusivas, assédio moral e dano existencial

O ambiente bancário historicamente lida com metas. O que a Justiça repudia são metas inatingíveis, cobranças humilhantes, exposição de rankings vexatórios, “puxões” de produtividade com ameaças, e a supressão de pausas e intervalos. Essas práticas caracterizam assédio moral e podem ensejar indenização por dano moral, além de repercutirem na saúde mental (transtornos ansiosos, depressivos, burnout). Também se discute dano existencial quando o excesso de jornada e a cobrança compulsória de tarefas fora do expediente destroem a convivência familiar e o tempo de lazer. E-mails e mensagens fora do horário de trabalho, reuniões compulsórias em “horários de folga” e monitoramentos invasivos são provas úteis.

Doenças ocupacionais em bancários: LER/DORT e transtornos psíquicos

Movimentos repetitivos, postura inadequada, pressão por resultados e atendimento intenso geram LER/DORT e transtornos psíquicos. Quando há nexo com o trabalho, a doença pode ser equiparada a acidente de trabalho, gerando estabilidade de 12 meses após o retorno do afastamento previdenciário e o dever de indenizar em caso de culpa patronal (por exemplo, negligência ergonômica ou cobrança abusiva). O banco deve cumprir normas de ergonomia, fornecer cadeiras adequadas, pausas, apoio para teclado e monitor, além de campanhas de saúde e programas de retorno ao trabalho. CAT, prontuários médicos do SESMT, PPP e laudos periciais são documentos-chave nessas causas.

PLR, gratificação semestral e outras parcelas típicas

Normas coletivas da categoria bancária costumam prever Participação nos Lucros e Resultados (PLR), critérios de distribuição, pisos salariais, auxílio-alimentação/refeição, auxílio-creche, reembolso de despesas e, em algumas bases, gratificação semestral. Diferenças de PLR por erro de enquadramento em faixas, ou por exclusão indevida de empregados, são discutidas judicialmente. A natureza de certas parcelas (indenizatória ou salarial) também pode ser controvertida, impactando reflexos. Caixas executivos discutem adicional de quebra de caixa quando assumem riscos de manuseio de numerário; sua natureza costuma ser indenizatória e depende da previsão coletiva e da prática remuneratória do banco.

Equiparação salarial e planos de cargos e salários

É possível pleitear equiparação salarial quando se comprova trabalho de igual valor para o mesmo empregador, com a mesma produtividade e perfeição técnica, e diferença de tempo na função não superior ao limite legal. Entretanto, bancos frequentemente têm planos de cargos e salários (PCS). Se o plano é válido e aplicado, ele pode afastar a equiparação, pois estabelece critérios objetivos de evolução. A prova recai sobre a efetiva identidade de funções, e não apenas sobre o cargo formal. E-mails, metas, carteira de clientes semelhante e relatórios de atividades comparáveis fortalecem o pedido.

Terceirização, correspondentes bancários e responsabilidade

Depois de alterações jurisprudenciais e legislativas, a terceirização passou a ser, em geral, admitida inclusive em atividades-fim. Isso não blindou fraudes. Há casos em que o trabalhador contratado por terceirizada, correspondente bancário ou “parceira” faz exatamente o trabalho bancário, sob direção do banco, com metas e sistemas internos, sendo possível discutir equiparação de direitos e, em hipóteses de fraude, reconhecimento de vínculo. Mesmo quando não há vínculo direto, o banco pode responder subsidiariamente por créditos trabalhistas quando deixou de fiscalizar a terceirizada. A documentação de acesso a sistemas, metas, gestores do banco e e-mails corporativos é determinante.

Home office, BYOD e controle de jornada digital

Após a popularização do teletrabalho, muitos bancários passaram a trabalhar em casa, com acesso remoto a sistemas e aplicativos em celulares pessoais (BYOD). O fato de trabalhar remotamente não elimina o controle de jornada: logins, logs de sistemas, “batidas” eletrônicas e monitoramentos são provas robustas. Demandas fora do horário por aplicativos corporativos, grupos de mensagem e ligações reforçam a tese de horas extras. O empregador deve custear despesas do trabalho remoto pactuadas e zelar por ergonomia e pausas.

Prescrição: prazos para cobrar

Em regra, a prescrição é quinquenal quanto aos créditos, limitada a dois anos após o término do contrato para ajuizar a ação. Isso significa que quem ainda está empregado pode cobrar os últimos cinco anos; quem saiu do banco tem, em regra, até dois anos da rescisão para ajuizar, e, dentro do processo, alcançará os últimos cinco anos contados do ajuizamento. Há particularidades para FGTS em algumas hipóteses antigas, mas, de modo geral, o profissional deve agir com brevidade para não perder parcelas.

Provas essenciais em ações contra bancos

Os bancos mantêm controle de jornada e robusta documentação. Por isso, organizar o acervo probatório é crucial:

1. Contracheques com rubricas de gratificação de função, horas extras e adicionais.

2. Espelhos de ponto, login/logout, relatórios de acesso a sistemas, agendas e e-mails.

3. Mensagens e ordens de superiores demonstrando jornadas estendidas e metas.

4. Convenções coletivas aplicáveis.

5. CAT, laudos, atestados e históricos de afastamento.

6. Testemunhas: colegas de agência, equipe e gestores.
   Se o banco não apresentar controles de jornada válidos, a Justiça costuma presumir verdadeira a jornada alegada pelo empregado, desde que verossímil e amparada por indícios.

Ritos e etapas do processo trabalhista

A ação tramita na Justiça do Trabalho. Dependendo do valor, aplica-se rito sumaríssimo (até 40 salários mínimos) ou ordinário. Em geral, o processo se desenvolve com audiência inicial (tentativa de conciliação), contestação do banco, instrução (oitiva de partes e testemunhas), perícia quando couber (doença ocupacional, insalubridade), razões finais e sentença. Depois, as partes podem recorrer. Em liquidação, calcula-se o quantum conforme critérios fixados na sentença (por exemplo, base de cálculo das horas extras, divisor aplicável, média de comissões). A execução recolhe contribuições previdenciárias e fiscais e atualiza os valores por índices oficiais.

Honorários sucumbenciais, custas e justiça gratuita

Desde a reforma trabalhista, há honorários de sucumbência, inclusive para o trabalhador, se houver pedidos improcedentes. A concessão de justiça gratuita depende da demonstração de hipossuficiência econômica. Custas processuais são devidas pelo sucumbente ao final, mas isenções e benefícios podem ser aplicados. A análise estratégica do rol de pedidos, sua viabilidade e a prova disponível evita riscos desnecessários.

Cálculo de horas extras e divisor

Nos cálculos, define-se o salário-hora e o divisor (geralmente 180 para jornada de 6 horas e 220 para 8 horas, salvo peculiaridades e normas coletivas). Em ação de 7ª e 8ª horas, apura-se o tempo diário excedido, aplica-se o adicional aplicável, soma-se o adicional noturno quando for o caso, e calculam-se reflexos. Em média de comissões e prêmios variáveis, integra-se a remuneração para o cômputo das extras. É comum a discussão de “minutos residuais” no registro de ponto e dos limites diários de tolerância.

Tabela-resumo: pedidos típicos, base, prova e reflexos

Minuta estratégica de pedidos em ação contra o Itaú

Uma petição robusta costuma conter: i) reconhecimento do enquadramento como bancário; ii) descaracterização do cargo de confiança quando aplicável; iii) pedido de 7ª e 8ª horas com adicional e reflexos; iv) adicional noturno e prorrogação; v) indenização por supressão de intervalo; vi) integração de prêmios/comissões à base de extras; vii) diferenças de PLR e gratificações coletivas; viii) equiparação salarial (se houver paradigma); ix) dano moral por metas abusivas e assédio; x) doença ocupacional com estabilidade e indenizações; xi) responsabilidade subsidiária do tomador (quando terceirização); xii) justiça gratuita e honorários. Cada pedido deve vir amparado em fatos, documentos e tese jurídica clara.

Como reunir e organizar provas antes de ajuizar

Mapeie a jornada real e junte: espelhos de ponto, e-mails que mostrem labor fora do expediente, mensagens de WhatsApp/Teams exigindo tarefas após o horário, escalas, comprovantes de login em sistemas, relatórios de produtividade com carimbo de horário. Guarde contracheques com rubricas de função, extras e prêmios. Obtenha a convenção coletiva aplicável no período. Se houver adoecimento, protocole CAT e reúna exames e atestados. Faça uma linha do tempo: admissão, promoções, alterações de função, mudanças de agência, aumentos, início do teletrabalho, afastamentos. Liste colegas que testemunharão.

O que esperar da defesa do banco

Bancos costumam sustentar a fidúcia especial, apresentar PDIs (políticas) e organogramas para legitimar gratificação de função, impugnar a jornada alegada com base no ponto, e afirmar que metas eram razoáveis. Em doença ocupacional, argumentam ruptura do nexo causal (fatores pessoais). Na equiparação, apresentam PCS para afastar o pedido. Em terceirização, invocam licitude e ausência de subordinação direta. Antecipe esses argumentos na inicial: detalhe por que não havia poderes de gestão, demonstre incongruências do ponto, mostre mensagens fora do horário e descreva a dinâmica de metas e cobranças.

Audiência e prova testemunhal: como preparar

A testemunha ideal conhece sua rotina e a cultura de gestão do setor. Treine o roteiro de fatos (sem orientar respostas), esclareça horários médios, como eram feitas as cobranças, se havia necessidade de logar cedo para “preparar o sistema”, como funcionavam reuniões e ligações fora do expediente. Se a tese envolve descaracterizar o cargo de confiança, explore quem decidia férias, aplicava advertências, aprovava operações, controlava escalas e respondia pela agência. Coerência e detalhes concretos dão verossimilhança à prova oral.

Perícia: quando acontece e como agir

A perícia é comum em doença ocupacional e, eventualmente, em ergonomia. Leve exames, laudos e relate, com precisão, sua rotina, pausas, mobiliário e equipamentos. Indique ao perito as metas, as pressões e como isso afetou sua saúde. Se houver relatório de ergonomia do banco, peça sua juntada. No laudo, verifique o nexo, a concausa e a avaliação de incapacidade (temporária ou permanente). Em caso de discordância, apresente quesitos complementares e impugne tecnicamente.

Acordos e liquidação: oportunidades e cuidados

A conciliação é frequente em demandas contra bancos. Uma boa planilha de cálculos aumenta o poder de negociação. Atente para cláusulas de quitação: prefira delimitar a quitação aos pedidos da ação e ao período contratual indicado, evitando quitação ampla do contrato de trabalho salvo se essa for a estratégia. Em acordo, defina corretamente a natureza das parcelas (salarial ou indenizatória) para os fins previdenciários e fiscais e evite surpresas na execução.

Como calcular as 7ª e 8ª horas com segurança

1. Defina o divisor adequado (comum: 180 para 6h e 220 para 8h, salvo disciplina coletiva diversa).

2. Encontre a média remuneratória mensal (salário fixo + médias de variáveis).

3. Calcule o valor da hora normal e aplique o adicional de, no mínimo, 50% para horas extras.

4. Some adicional noturno quando couber e, se houver horas extras noturnas, calcule cumulativamente.

5. Aplique reflexos em DSR, férias + 1/3, 13º e FGTS.

6. Ajuste períodos em que houve mudanças salariais, promoções ou afastamentos.

Casos ilustrativos comuns

a) Gerente de relacionamento sem alçada: atendia carteira, vendia produtos, mas não aplicava sanções nem aprovava operações além do limite básico. Recebia gratificação de função, trabalhava 8h30 diárias. Resultado provável: descaracterização da fidúcia, deferimento de 7ª e 8ª horas, adicional noturno se havia prorrogação e reflexos.
b) Caixa executivo com diferenças de quebra de caixa: manuseava numerário sem o adicional previsto na CCT. Reconhecimento do direito com base em norma coletiva e pagamento das diferenças.
c) Analista em back office com home office: metas via sistema e reuniões noturnas pelo aplicativo. Logs comprovaram mensagens após as 22h. Horas extras e adicional noturno deferidos, com integração de prêmios à base de cálculo.
d) Vendedor em correspondente equiparável: submetido a metas do banco, usava sistemas internos e reportava a gestor do Itaú. Reconhecida responsabilidade subsidiária do banco e isonomia de benefícios da CCT em período delimitado, conforme prova.

Boas práticas preventivas para o trabalhador e para o banco

Para o trabalhador: registre as comunicações fora de horário, guarde holerites, anote jornadas, preserve e-mails e mensagens, busque atendimento médico aos primeiros sinais de adoecimento e comunique formalmente a empresa. Para o banco: cumpra fielmente a CCT, controle jornadas com transparência, evite metas abusivas, fiscalize terceirizadas e ofereça ergonomia e pausas adequadas. Boas práticas reduzem litígios e melhoram o ambiente de trabalho.

Riscos e limites: o que nem sempre é possível obter

Nem toda dor vira dano moral: é preciso prova de humilhações, metas desarrazoadas ou violação à dignidade. Em doença ocupacional, a comprovação de nexo e culpa/risco é indispensável para indenizar; sem isso, pode haver apenas benefícios previdenciários. Planos de cargos válidos dificultam equiparação. Em terceirização, vínculo direto com o banco é excepcional e depende de prova robusta de subordinação e fraude.

Passo a passo para ajuizar a ação trabalhista contra o Itaú

1. Diagnóstico: avalie enquadramento bancário, jornada, função e saúde.

2. Documentação: reúna tudo o que comprova horários, metas, ordens e pagamentos.

3. Tese jurídica: defina os pedidos viáveis (7ª e 8ª horas, noturno, intervalos, assédio, doença, PLR, equiparação, responsabilidade).

4. Cálculos iniciais: projete valores para orientar a estratégia e eventual acordo.

5. Ajuizamento: respeite prazos prescricionais e defina o rito.

6. Audiência: prepare depoimento e testemunhas.

7. Perícia (se houver): contribua ativamente com informações técnicas.

8. Sentença e recursos: acompanhe, impugne cálculos e busque a execução eficiente.

Perguntas e respostas

Trabalhei como “gerente” mas sem poder de mando. Posso pedir a 7ª e 8ª horas?
Sim. Se a fidúcia especial não existia na prática (sem poderes de gerir equipe, aplicar sanções, aprovar operações relevantes), a nomenclatura não afasta o direito às 7ª e 8ª horas, mesmo com gratificação de função.

Recebia gratificação de função. Isso impede meu pedido de horas extras?
Não por si só. A gratificação é requisito formal do cargo de confiança, mas precisa vir acompanhada de fidúcia real. Sem essa fidúcia, a gratificação não impede o deferimento das 7ª e 8ª horas.

Sou caixa e nunca recebi quebra de caixa. Tenho direito?
Se a CCT aplicável prever a parcela para a função exercida, é possível cobrar as diferenças com base na norma coletiva e na prova do exercício da atividade de manuseio de numerário.

Fazia reuniões e respondia mensagens após o expediente no home office. Posso pleitear horas extras?
Sim. Logs, e-mails e mensagens são provas de controle e exigência fora do horário, ensejando pagamento de horas extras e, quando couber, adicional noturno.

Tenho LER/DORT e transtorno ansioso. Posso pedir indenização?
Se houver nexo com o trabalho e culpa ou risco do empregador (como metas abusivas, falta de pausas e ergonomia), é possível pleitear indenizações por dano moral e material, além de estabilidade acidentária após a alta previdenciária.

Trabalhava em correspondente do banco. Posso acionar o Itaú diretamente?
Vínculo direto é excepcional e depende de prova robusta de fraude. É comum, porém, a responsabilização subsidiária do banco por créditos não pagos pela terceirizada, quando ausente fiscalização adequada.

Qual é o prazo para ajuizar a ação?
Em regra, até dois anos após o término do contrato, alcançando os últimos cinco anos de créditos. Empregado ativo pode cobrar os últimos cinco anos contados do ajuizamento.

Metas e cobranças intensas bastam para dano moral?
Metas lícitas e cobranças firmes não bastam. É necessário demonstrar abusos: humilhações públicas, ameaças, metas inatingíveis, supressão de pausas, exposição vexatória e assédio sistemático.

O banco pode descontar pausas para café/banheiro?
Pausas fisiológicas são inerentes à jornada e não podem ser usadas para reduzir indevidamente o tempo de trabalho. Já pausas longas podem ser regulamentadas por norma interna ou coletiva.

Em acordo, o que devo observar?
Evite quitação geral ampla, salvo estratégia consciente. Defina corretamente a natureza das parcelas para fins previdenciários e fiscais e confira se os cálculos refletem médias e reflexos devidos.

Conclusão

Mover ação trabalhista contra o Itaú é juridicamente viável e, muitas vezes, necessário para recompor direitos típicos da categoria bancária: 7ª e 8ª horas para quem não tinha fidúcia especial, adicional noturno e sua prorrogação, intervalos, diferenças por normas coletivas (PLR, gratificações), indenizações por assédio e doença ocupacional, e reflexos em todas as verbas. O êxito depende de três pilares: enquadramento correto como bancário, prova sólida da realidade do trabalho (jornada, poderes efetivos, metas e ambiente) e estratégia processual cuidadosa, incluindo cálculos consistentes e preparação de testemunhas. Com uma inicial bem construída, documentação organizada e atenção aos prazos prescricionais, é possível transformar vivências de sobrecarga e reconhecimento frustrado em decisões que restabelecem a justiça contratual, reparando o passado e desestimulando práticas nocivas no futuro.