Assédio moral no trabalho existe quando um trabalhador é exposto de forma repetida e prolongada a condutas humilhantes, constrangedoras ou hostis que ferem sua dignidade e degradam o ambiente de trabalho; para comprovar, o caminho mais seguro é reunir evidências consistentes (mensagens, e-mails, gravações próprias, testemunhas, documentos de metas e avaliações, atestados e laudos), registrar formalmente as ocorrências e, se necessário, ajuizar ação na Justiça do Trabalho buscando reparação por danos extrapatrimoniais (morais e eventualmente existenciais), materiais (gastos, perda de renda) e medidas inibitórias; quanto ao valor da indenização por dano moral, a CLT orienta a fixação conforme a gravidade (leve, média, grave ou gravíssima) considerando a situação concreta e a remuneração do trabalhador, podendo haver majoração em caso de reincidência do agressor ou da empresa.

Conceito jurídico de assédio moral e seus elementos essenciais

O assédio moral é uma violação à dignidade do trabalhador caracterizada por práticas abusivas reiteradas, sistemáticas e com potencial de causar abalo psíquico, físico ou social. Não se confunde com uma cobrança pontual de resultados nem com conflitos isolados do cotidiano. Em termos práticos, seus elementos centrais são:

Reiteração e habitualidade das condutas, não bastando um episódio único, salvo quando extremamente grave.

Intenção ou efeito de humilhar, constranger, isolar, desqualificar, punir de forma vexatória ou forçar o pedido de demissão.

Nexo com o trabalho, ainda que parte dos fatos se dê fora do expediente (grupos corporativos de mensagens, eventos obrigatórios etc.).

Dano (ou risco real de dano) à esfera moral, à saúde mental, à imagem, ao projeto de vida (dano existencial) e à própria carreira.

A presença desses elementos permite diferenciar assédio moral de gestão firme e legítima. A cobrança por metas, feedbacks duros, reorganização de times e disciplina podem ser legais, desde que amparadas em critérios objetivos, sem humilhação pública, sem punições vexatórias e sem discriminações.

Tipos mais comuns de assédio moral

Vertical descendente: praticado por superiores hierárquicos contra subordinados. Ex.: expor metas inatingíveis com ameaças públicas; atribuir apelidos pejorativos; punir com tarefas degradantes.

Vertical ascendente: praticado por subordinados contra o superior, isolando ou boicotando sua liderança, muitas vezes em ambientes turvos de governança.

Horizontal: entre colegas, frequentemente com exclusão social, boatos, ridicularização ou sabotagem de entregas.

Organizacional ou institucional: quando a própria cultura, políticas ou métodos de gestão induzem comportamentos abusivos, como competições humilhantes, ranking público de “piores”, “treinamentos” com dinâmicas vexatórias, “castigos” simbólicos.

Misto: combinação de duas ou mais modalidades, por exemplo, quando um superior estimula o grupo a ridicularizar um colega.

Exemplos concretos de condutas assediadoras

Impor metas manifestamente inexequíveis e usar o insucesso como pretexto para humilhar.

“Brincadeiras” ou apelidos ofensivos sobre aparência, idade, origem, religião, orientação sexual, identidade de gênero, gravidez, condição de saúde.

Isolar o trabalhador: retirar acesso a grupos e reuniões, ignorar e-mails, negar informações imprescindíveis, sentar a pessoa longe da equipe como “punição”.

Rebaixamento funcional humilhante (sem base técnica), retirar tarefas para “encostar” o empregado ou sobrecarregá-lo deliberadamente.

Cobranças públicas com gritos, palavrões, “quadro da vergonha”, ameaças constantes de demissão.

Exigir “danças”, encenações, castigos, fantasias ou placas ridículas por descumprimento de metas.

Questionar a honra com insinuações de que o empregado “rouba”, “trapaceia” ou “mente”, sem base.

Controlar o horário de banheiro de forma vexatória, criar listas com “uso do banheiro”, ou proibir água sem justificativa sanitária.

Vincular vantagens a favores pessoais, forçar participação em eventos com humilhações.

O que não é, por si só, assédio moral

Gestão exigente com metas realistas, feedback firme (em particular e com respeito), cobranças registradas e proporcionais.

Medidas disciplinares aplicadas de forma isonômica e fundamentada (advertência, suspensão), sem espetáculo ou humilhação.

Conflitos pontuais entre colegas prontamente mediados pela liderança/recursos humanos.

Reestruturações organizacionais com critérios objetivos e comunicação transparente.

A diferença está na forma (respeito, privacidade, isonomia), na finalidade (desenvolver versus humilhar), e na frequência.

Bases legais e responsabilização

O ordenamento brasileiro assegura a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho. No plano infraconstitucional, a CLT prevê a reparação por dano extrapatrimonial decorrente da relação de trabalho (arts. 223-A a 223-G), com critérios para fixação da indenização conforme a gravidade, a extensão do dano, a condição das partes e o caráter pedagógico. O empregador responde pelos atos de seus prepostos no exercício do trabalho, além de dever zelar por um ambiente laboral saudável (culpa in eligendo e in vigilando). Podem ser reconhecidos:

Dano moral (abalo à honra, dignidade).

Dano existencial (prejuízo ao projeto de vida, convívio familiar, tempo útil).

Dano material (despesas médicas, terapias, perda de remuneração, lucros cessantes).

Eventual dano estético, quando houver sequela visível.

A Justiça do Trabalho é competente para julgar essas demandas. O Ministério Público do Trabalho (MPT) pode propor ação civil pública por dano moral coletivo quando o problema alcança relevância social ou caráter institucional.

Como comprovar assédio moral: estratégia probatória passo a passo

O sucesso da prova depende de método, organização e cuidado com a licitude. Um roteiro prático:

Diário de ocorrências: anote datas, locais, participantes, conteúdo das falas, quem presenciou, reações e efeitos na saúde/produção.

Mensagens e e-mails: salve capturas de tela e arquivos originais (formato .eml, .msg), preservando cabeçalhos e metadados quando possível.

Gravação ambiental própria: é lícita a gravação de conversa por um dos interlocutores, sem autorização do outro, quando voltada à própria defesa. Evite gravações de conversas alheias das quais você não participa.

Testemunhas: colegas, fornecedores, clientes que presenciaram as cenas. Combine apenas para que relatem fatos (não versões).

Documentos de gestão: metas, políticas internas, avaliações, relatórios, rankings, ordens por escrito, escalas, comunicados de RH.

Prova médica: atestados, relatórios de psicologia/psiquiatria, receitas, prontuários; avalie emitir Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) se houver nexo com adoecimento.

Ata notarial: quando pertinente, leve o conteúdo digital a cartório para que o tabelião ateste a existência e integridade do material.

Preservação digital: ao imprimir, anexe também o arquivo eletrônico; evite alterar layout; prefira exportar a conversa inteira.

Prova pericial: em juízo, pode haver perícia médica para avaliar nexo e extensão do dano; em casos tecnológicos, perícia computacional.

Use os canais internos: canal de ética, compliance, RH, CIPA. Protocolos e respostas são provas relevantes, inclusive de eventual omissão da empresa.

Tabela prática de provas e cuidados de validade

Relação entre assédio e doença ocupacional: nexo, CAT e estabilidade

O assédio moral pode desencadear adoecimentos (ansiedade, depressão, síndrome do pânico, burnout), distúrbios do sono, hipertensão, entre outros. Reconhecido o nexo ocupacional:

Avalie emitir CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), inclusive por equiparação.

Havendo afastamento com benefício acidentário (B91) e retorno ao trabalho, em regra há estabilidade de 12 meses após a alta.

Indenizações materiais podem incluir despesas médicas e, em casos de incapacidade, pensão mensal proporcional.

A prova do nexo causal pode envolver prontuários, histórico laboral, pericia médica e a reconstituição do ambiente.

Medidas imediatas dentro da empresa: prevenção, denúncia e investigação

Antes ou paralelamente à via judicial:

Denuncie pelos canais internos (compliance, ouvidoria, RH). A empresa tem dever de investigar, proteger a vítima e adotar medidas.

Peça medidas de proteção: mudança de gestor, transferência de setor, flexibilização de horário, teletrabalho temporário, sem perda remuneratória.

Exija política antirretaliação: ninguém pode sofrer punições por denunciar de boa-fé.

Solicite mediação quando cabível; em situações graves, priorize a preservação da saúde e segurança.

Empresas devem manter treinamentos de liderança, incluir prevenção ao assédio nas CIPAs, estabelecer código de conduta, investigar com independência e registrar todas as providências.

Ação judicial: pedidos usuais e estratégias

Em uma ação trabalhista por assédio moral, os pedidos mais comuns são:

Reconhecimento do assédio moral e condenação por dano moral e, se for o caso, dano existencial.

Indenização por danos materiais: despesas médicas/terapias, lucros cessantes; pensão por redução de capacidade quando houver.

Obrigações de fazer/não fazer: afastamento do agressor, transferência de setor, emissão de CAT, entrega de documentos, participação em programas de prevenção.

Multa por descumprimento (astreintes) das obrigações impostas.

Honorários de sucumbência conforme resultado.

Tutela de urgência: quando há risco atual de dano irreparável (p. ex., manter distância do agressor, proibir contato direto, preservar salário/atividade enquanto se apura).

Valor da causa: deve refletir uma estimativa plausível dos danos, coerente com a narrativa e as provas iniciais.

Rito processual: a depender do valor, a ação pode seguir rito sumaríssimo (até 40 salários-mínimos) ou ordinário.

Critérios de fixação da indenização por dano moral

A legislação trabalhista estabelece parâmetros orientadores conforme a gravidade do dano, considerando:

Intensidade e duração da ofensa.

Possibilidade de superação do trauma.

Condição econômica do ofensor e do ofendido.

Contexto e repercussão (pública ou restrita).

Caráter pedagógico, prevenindo novas ocorrências.

Embora não exista tabela “fechada” que substitua a análise do caso concreto, a CLT orienta faixas de gravidade (leve, média, grave e gravíssima) relacionando-as à remuneração do trabalhador. Em reincidência, a indenização pode ser majorada. Tribunais observam esses parâmetros e, com fundamentação, podem ajustá-los conforme a efetiva extensão do dano.

Tabela de referência: gravidade, exemplos e faixa indenizatória orientativa

Observação: a classificação depende do conjunto probatório; a faixa é orientativa e pode variar conforme a fundamentação judicial e peculiaridades do caso concreto. Em reincidência do agressor/empresa, o montante pode ser majorado.

Dano moral coletivo e atuação do MPT

Quando práticas de assédio são institucionalizadas (metodologia de gestão, cultura do “esculacho”, rankings vexatórios), o Ministério Público do Trabalho pode instaurar inquérito civil, firmar termo de ajuste de conduta (TAC) ou ajuizar ação civil pública, pleiteando:

Condenação por dano moral coletivo.

Obrigação de implementar programas de prevenção e treinamento.

Multas por descumprimento e fiscalização continuada.

Esse tipo de atuação tem caráter pedagógico e impacta toda a organização, inclusive cadeias de liderança.

Diferenças entre assédio moral e assédio sexual

Assédio moral fere a dignidade por humilhação e violência psicológica reiterada. Assédio sexual envolve conotação sexual, geralmente com chantagem, constrangimento e abuso de poder. Ambos podem coexistir e têm vias de prevenção e repressão internas e judiciais, mas as tipificações e as medidas probatórias possuem particularidades (testemunhas, mensagens de conotação sexual, histórico de convites indesejados, etc.).

Como a empresa deve agir para prevenir e tratar casos

Política clara e comunicada de combate ao assédio.

Canais de denúncia acessíveis e seguros, com possibilidade de anonimato.

Proibição expressa de retaliação.

Treinamento periódico de lideranças e equipes.

Investigação rápida, imparcial e documentada.

Medidas proporcionais: advertência, suspensão, demissão por justa causa do agressor quando for o caso, reparações e apoio à vítima.

Monitoramento de clima organizacional, indicadores de rotatividade e absenteísmo.

Integração com a CIPA e programas de saúde ocupacional.

Roteiro prático para a vítima: do primeiro fato à ação

Reconheça o padrão: identifique a reiteração e a intencionalidade humilhante.

Documente desde o início: diário, mensagens, e-mails, nomes de testemunhas.

Procure apoio médico/psicológico e registre o impacto na saúde.

Acione o canal interno e guarde os protocolos.

Avalie a emissão da CAT se houver nexo com adoecimento.

Busque orientação jurídica especializada para mapear pedidos e estratégia.

Considere a tutela de urgência se os fatos persistirem e houver risco imediato.

Mantenha postura ética: não revidar com ofensas, não fabricar provas, não expor dados sensíveis de terceiros.

Prescrição e prazos

Em regra, aplicam-se os prazos prescricionais trabalhistas às pretensões indenizatórias decorrentes da relação de trabalho: prescrição quinquenal das parcelas, limitada pela prescrição bienal após o término do contrato. Em contratos em vigor, podem ser alcançados os últimos cinco anos de eventos indenizáveis; após a rescisão, o ajuizamento deve ocorrer em até dois anos. Em casos de doença ocupacional, o marco inicial da contagem pode considerar a ciência inequívoca da incapacidade ou do nexo, tema que pode exigir análise técnica e jurisprudencial na peça processual.

Erros comuns que fragilizam a prova

Apagar mensagens ou alterar conteúdos.

Transformar a denúncia em “guerra pessoal” com ofensas recíprocas.

Deixar de procurar ajuda médica e subestimar sintomas.

Não usar os canais internos e depois alegar desconhecimento da empresa.

Pedir que testemunhas “falem X”, em vez de deixá-las relatar o que viram.

Fixar valores exorbitantes na inicial sem coerência com o caso, abrindo flanco para sucumbência.

Peças e documentos que costumam fortalecer a ação

Inicial bem estruturada, com linha do tempo, personagens, locais, episódios e documentos anexos correlacionados.

Relatórios médicos e de terapia, articulados com a evolução dos fatos.

Provas digitais preservadas com integridade e, quando útil, ata notarial.

Políticas internas e organogramas que demonstrem dever de vigilância da empresa.

Protocolos de denúncia e respostas da organização.

Roll de testemunhas plural (de diferentes áreas, quando possível).

Exemplos de cenários e possíveis desfechos

Metas inatingíveis com humilhação pública diária: havendo comprovação de reiteração, risco de adoecimento e omissão da empresa, costumam ser reconhecidos dano moral e, a depender do quadro clínico, pensão parcial e custeio de tratamento.

“Castigos” simbólicos (fantasias, placas) e exposição em redes internas: agravação pela publicidade da humilhação; além do dano moral, o juiz pode impor obrigação de retratação e programas de prevenção.

Isolamento e rebaixamento injustificado após retorno de licença médica: indicativo de retaliação; além do dano moral, podem surgir pedidos de reintegração/transferência, emissão de CAT e fiscalização por órgãos de controle.

Cultura de “gritar com todo mundo”: risco de dano moral coletivo e TAC com MPT, com treinamentos obrigatórios, multas e auditorias.

Perguntas e respostas

O que caracteriza assédio moral de forma objetiva?
A repetição de condutas humilhantes, degradantes ou hostis que ferem a dignidade do trabalhador e tornam o ambiente insuportável, gerando ou potencialmente gerando dano. Não basta um atrito isolado; é necessário um padrão.

Posso gravar conversas para me defender?
Sim, é lícita a gravação feita por um dos participantes da conversa para fins de defesa. Evite gravar terceiros sem participação e cuide da integridade do arquivo.

Mensagens de WhatsApp valem como prova?
Sim, especialmente se preservadas no formato original e, quando pertinente, com ata notarial. O ideal é anexar a conversa completa ou trechos contextualizados.

Preciso denunciar dentro da empresa antes de processar?
Não é requisito absoluto, mas é recomendável. A denúncia registra a ciência da empresa e pode gerar medidas protetivas. Se houver risco à sua saúde, priorize proteção imediata e orientação jurídica.

Se adoecer por causa do assédio, tenho estabilidade?
Se houver afastamento com benefício acidentário e posterior retorno, em regra há estabilidade de 12 meses. O reconhecimento do nexo ocupacional depende de prova técnica e documental.

Quanto posso receber de indenização?
O valor depende da gravidade, duração, extensão do dano, capacidade econômica das partes e finalidade pedagógica. A CLT orienta faixas vinculadas ao salário do trabalhador (até 3, 5, 20 ou 50 vezes, conforme a gravidade), mas o juiz fundamenta segundo o conjunto probatório.

O agressor pode ser demitido por justa causa?
Sim, se comprovada falta grave. A empresa deve apurar com contraditório e, constatado o assédio, aplicar a penalidade proporcional, que pode incluir a justa causa.

E se a empresa nada fizer após a denúncia?
A omissão reforça sua responsabilidade e pode aumentar o valor da indenização, além de abrir espaço para obrigações de fazer e eventual atuação do MPT.

Posso pedir transferência ou afastamento do agressor?
Sim. Em tutela de urgência, o juiz pode determinar medidas para preservar a saúde e a dignidade do trabalhador, como afastar o agressor de contato com a vítima.

É possível acordo?
Sim. Muitos casos terminam em acordo com indenização, compromissos de fazer (treinamentos, políticas) e cláusulas de não retaliação. Avalie com seu advogado se o ajuste atende ao seu interesse e preserva sua segurança.

Conclusão

Assédio moral no trabalho é uma violação grave e, infelizmente, frequente, que corrói a dignidade, adoece pessoas e compromete resultados organizacionais. Identificá-lo exige observar a reiteração e o propósito (ou efeito) humilhante das condutas. Comprovar demanda método: registrar fatos, preservar provas digitais com integridade, buscar testemunhas e assistência médica, acionar canais internos e, quando necessário, levar o caso à Justiça do Trabalho. Do ponto de vista jurídico, a reparação alcança danos morais, existenciais e materiais, com parâmetros orientativos na CLT ajustados à gravidade, extensão do dano e caráter pedagógico. Empresas que previnem, investigam e punem adequadamente não apenas reduzem riscos legais como constroem um ambiente saudável e produtivo.

Se você vive situação semelhante, não normalize o que é abusivo. Documente, busque apoio e orientação especializada. A lei protege sua dignidade e a Justiça oferece instrumentos efetivos para estancar o dano e reparar o que for possível.