Os motivos para justa causa estão listados na Consolidação das Leis do Trabalho e autorizam o empregador a aplicar a penalidade máxima quando o empregado pratica falta grave que torna impossível a continuidade do vínculo. Entre eles estão: ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual contrária aos interesses do empregador; condenação criminal; desídia; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa; indisciplina ou insubordinação; abandono de emprego; ofensas físicas e atos lesivos à honra e boa fama; prática de jogos de azar; perda de habilitação profissional por conduta dolosa, entre outros. Abaixo, explico cada hipótese com critérios, exemplos, provas, cuidados de procedimento e riscos de reversão na Justiça do Trabalho.

Conceito de justa causa e seus princípios de aplicação

Justa causa é a penalidade máxima na esfera trabalhista, aplicada quando há falta grave do empregado que quebra a confiança necessária ao contrato. Por ter efeitos patrimoniais severos (perda de 13º proporcional, férias proporcionais, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS e seguro-desemprego), sua aplicação exige observância de princípios: imediatidade (punir tão logo se confirme o fato), proporcionalidade (a pena deve ser adequada à gravidade), gradação de penas (em faltas que exigem habitualidade, deve-se advertir e suspender antes de romper o vínculo), non bis in idem (não punir duas vezes o mesmo ato), singularidade (uma falta, uma punição), e perdão tácito (a inércia prolongada do empregador após ciência do fato pode enfraquecer a justa causa). Também se exige nexo causal (o ato deve estar conectado à relação de trabalho) e prova robusta, preferencialmente documental e testemunhal coerente.

Ato de improbidade

Improbidade é a conduta desonesta que viola a ética contratual e gera quebra imediata de confiança, como furto, fraude, adulteração de documentos, desvio de valores, falsificação de atestados ou manipulação de informações para obter vantagem indevida. É uma das hipóteses mais graves e, em regra, dispensa gradação de penas.
Exemplos: funcionário que se apropria de mercadorias; manipula reembolsos; infla horas de trabalho propositalmente em sistema; usa cartão corporativo em despesas pessoais ciente da proibição.
Provas: filmagens, logs de sistema, auditorias, e-mails, mensagens e confissões.
Riscos de reversão: ausência de prova material, dúvida razoável, falhas no procedimento investigativo, violação de cadeia de custódia de evidências.

Incontinência de conduta e mau procedimento

Incontinência de conduta envolve, em geral, comportamentos de conotação sexual ou atentatórios ao decoro no ambiente laboral, como exposição indevida, assédio, linguagem obscena reiterada, compartilhamento de conteúdo impróprio em canais corporativos. Mau procedimento é categoria ampla de condutas socialmente reprováveis que perturbam a disciplina e o ambiente, sem conotação sexual específica.
Exemplos: piadas sexistas ou racistas reiteradas; envio de materiais impróprios no e-mail corporativo; discussões agressivas com colegas; desqualificação pública de equipe em grupos internos.
Provas: prints de conversas, relatos consistentes de múltiplas testemunhas, advertências prévias.
Cuidados: investigar com confidencialidade, ouvir versões, checar contexto (brincadeira isolada vs. padrão de conduta), respeitar a LGPD na coleta e guarda de dados.

Negociação habitual e concorrência desleal

O empregado não pode, sem autorização, realizar negócios em concorrência com o empregador, especialmente durante a jornada ou de modo a prejudicar o serviço.
Exemplos: vendedor que atende, por fora, carteira de clientes da empresa para outra fornecedora; técnico que usa insumos e tempo da empresa em serviços particulares; gerente que participa de sociedade concorrente.
Provas: contratos paralelos, trocas de e-mails com clientes da empresa, pagamentos e notas, confissões.
Observação: uma única transação isolada e sem impacto pode não bastar; fala-se em habitualidade ou prejuízo concreto.

Condenação criminal do empregado

A condenação criminal transitada em julgado, sem possibilidade de substituição que permita o trabalho e sem suspensão da execução da pena, pode ensejar justa causa, sobretudo quando a pena impede o comparecimento ao serviço.
Cuidados: avaliar o efeito prático da condenação (prisão, restrições de horário, perda de direitos), o nexo com o trabalho e a impossibilidade de manutenção do contrato.
Risco: demitir antes do trânsito em julgado ou sem analisar alternativas (mudança de turno, afastamento temporário) pode gerar questionamentos.

Desídia no desempenho das funções

Desídia é a repetição de pequenas faltas que revelam desleixo, falta de zelo e baixa produtividade de forma habitual (atrasos reiterados, faltas injustificadas, perda de prazos, erros grosseiros repetidos).
Exige, em regra, gradação de penas: advertências e suspensões registradas, demonstrando orientação e chance de correção.
Provas: controles de ponto, registros de produtividade, metas não cumpridas reiteradamente, advertências formais.
Risco: um único episódio isolado raramente sustenta desídia; sem histórico de correção, a justa causa pode cair.

Embriaguez habitual ou em serviço

A embriaguez em serviço expõe a riscos e compromete a prestação laboral. Já a embriaguez habitual envolve consumo reiterado, com reflexos no trabalho. O tema é sensível, pois o alcoolismo é tratado como doença, e a tendência é privilegiar medidas de reabilitação.
Recomenda-se distinguir:
a) Embriaguez em serviço: flagrante no posto de trabalho, com risco a terceiros ou patrimônio; pode justificar justa causa, sobretudo em funções de risco (motoristas, operadores de máquinas).
b) Dependência química: priorizar encaminhamento a tratamento, acompanhamento e advertência, observando políticas internas e normas de saúde e segurança.
Provas: teste etílico com consentimento e política interna, testemunhos, registros de segurança.
Risco: punir dependente químico sem tentativa de reabilitação e sem prova clara do comprometimento funcional pode gerar reversão.

Violação de segredo da empresa

Divulgação não autorizada de informações estratégicas, dados de clientes, preços, fórmulas, código-fonte, roadmaps, senhas ou documentos internos.
Exemplos: enviar proposta comercial a concorrente; publicar código privado em repositório público; compartilhar dados pessoais de clientes sem base legal.
Provas: logs de acesso, trilha de auditoria, e-mails; políticas de confidencialidade assinadas.
LGPD: tratamentos de dados pessoais devem observar minimização e segurança; o vazamento pode gerar justa causa e outras responsabilidades.

Ato de indisciplina e ato de insubordinação

Indisciplina é o descumprimento de ordens gerais (políticas, regulamentos, normas internas). Insubordinação é o descumprimento de ordem específica e legítima do superior.
Exemplos de indisciplina: ignorar sistematicamente política de registro de ponto, dress code em funções que exigem EPI, regras de segurança.
Exemplos de insubordinação: recusar-se, sem justificativa, a executar tarefa compatível com o cargo, determinada pelo gestor.
Provas: regulamentos assinados, comunicações internas, atas de reuniões, testemunhas.
Risco: ordens ilegais ou abusivas não sustentam justa causa por insubordinação; é preciso demonstrar legitimidade e razoabilidade.

Abandono de emprego

Caracteriza-se por ausências prolongadas e injustificadas, somadas ao ânimo de não mais retornar (animus abandonandi). A prática consolidada inclui comunicar por escrito o empregado, com prazo para retorno, e registrar tentativas de contato.
Parâmetro usual: cerca de 30 dias de faltas injustificadas, embora o contexto possa encurtar ou alongar esse período.
Provas: controle de ponto, cartas de chamamento, avisos de recebimento, e-mails.
Risco: se o empregado comprovar justificativa (doença, acidente, licença), não há abandono. Também é prudente checar se houve mudança de endereço não comunicada.

Ofensas físicas e atos lesivos à honra e boa fama

Inclui agressões físicas, ameaças e ofensas verbais graves dirigidas a colegas, clientes ou superiores, dentro do ambiente ou em atos ligados ao trabalho (eventos corporativos, grupos de mensagens da equipe). A lei faz distinção quando as ofensas são dirigidas especificamente ao empregador ou a superiores hierárquicos, pela gravidade adicional.
Exemplos: briga corporal no local de trabalho; difamação pública de gestor em canais internos; ameaças em mensagens corporativas.
Excludentes: legítima defesa pode afastar a punição máxima se comprovada.
Provas: registros de ocorrência interna, imagens, testemunhos, histórico prévio de conflitos.

Prática de jogos de azar

A prática habitual de jogos de azar em ambiente ou horário de trabalho pode configurar justa causa, especialmente quando interfere no serviço ou envolve captação de colegas.
Atenção: jogos lícitos fora do expediente, sem reflexo no trabalho, não justificam punição. A análise foca impacto na atividade e habitualidade.

Perda de habilitação ou dos requisitos legais por conduta dolosa

Aplica-se quando o exercício da função exige habilitação legal (ex.: CNH para motoristas, registro profissional, certificação) e o empregado, por ato doloso, perde o requisito, inviabilizando o trabalho.
Exemplos: motorista que perde CNH por infrações gravíssimas pessoais; profissional que tem registro cassado por falta ética comprovada.
Risco: se a perda decorre de fatos alheios ou sem dolo do empregado, a justa causa pode ser desproporcional; cabe avaliar realocação temporária.

Faltas graves equiparáveis e o papel da jurisprudência

Além dos incisos tradicionais, a jurisprudência admite enquadramento de novas condutas em categorias existentes, desde que haja proporcionalidade e nexo com o trabalho.
Exemplos atuais: uso indevido de redes sociais com ofensas à empresa ou vazamento de informações; fraude em relatórios de produtividade por teletrabalho; manipulação de sistemas; uso não autorizado de ferramentas de IA para copiar código proprietário a repositórios públicos.
Enquadramento: costuma ocorrer como improbidade, violação de segredo, indisciplina/insubordinação ou mau procedimento.

Procedimento interno: como apurar e punir corretamente

Para reduzir riscos de reversão judicial, recomenda-se um rito interno mínimo:

1. Recebimento da denúncia ou constatação do fato, com registro datado.

2. Preservação de evidências digitais e físicas, evitando contaminação.

3. Oitiva do empregado e, quando cabível, de testemunhas, garantindo contraditório e ampla defesa em âmbito disciplinar.

4. Análise da gravidade, do histórico, da intenção e do impacto; verificação de políticas internas aplicáveis.

5. Avaliação de medidas alternativas (advertência, suspensão), salvo hipóteses de gravidade extrema.

6. Decisão motivada, proporcional e imediatamente comunicada.

7. Documentação completa no dossiê funcional, com observância da LGPD.

Efeitos econômicos da justa causa para empregado e empresa

Para o empregado: pagamento do saldo de salário e férias vencidas com 1/3, se houver; perde férias e 13º proporcionais, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS e seguro-desemprego.
Para a empresa: redução do custo rescisório, mas aumento do risco de litígio. Se a justa causa for revertida em juízo, haverá condenação ao pagamento das verbas suprimidas, possivelmente multas e, a depender do caso, indenizações.

Tabela prática de motivos, provas e riscos

Justa causa em tempos de teletrabalho

O home office não elimina disciplina e padrões de conduta. Faltas graves podem ocorrer em ambiente remoto:
• Desídia: não entrega, ausência em reuniões, produtividade nula reiterada.
• Violação de segredo: uso descuidado de dispositivos pessoais, compartilhamento de links privados, armazenamento inseguro.
• Indisciplina: descumprimento de políticas de segurança, uso indevido de ferramentas corporativas.
Boas práticas: políticas claras, treinamento, registros de metas e entregas, orientações sobre proteção de dados e segurança da informação.

Políticas internas e comunicação clara

Regulamentos internos, Códigos de Conduta e Termos de Confidencialidade fortalecem a segurança jurídica da empresa e a previsibilidade para o empregado. É recomendável:
• Tornar documentos acessíveis e exigir ciência formal.
• Realizar treinamentos periódicos.
• Manter canal de ouvidoria e procedimento de investigação.
• Atualizar políticas para novas tecnologias e riscos (IA, BYOD, trabalho híbrido).

Graduação de penas e proporcionalidade

Nem toda falta exige a pena máxima. Em hipóteses como desídia, atrasos e indisciplina não gravíssima, aplica-se primeiro advertência e, se necessário, suspensão. A justa causa, nesses casos, funciona como última etapa. O uso desmedido da pena máxima, sem histórico de correções, é um dos principais motivos de reversão em juízo.

Como o empregado pode se defender

O empregado tem direito de:
• Ser ouvido e apresentar sua versão;
• Solicitar acesso a evidências essenciais;
• Apontar testemunhas;
• Contestar violações de procedimento e desproporcionalidade;
• Propor acordo quando houver margem.
Em eventual ação trabalhista, pode pleitear a reversão da justa causa para dispensa sem justa causa e as verbas correspondentes.

Compliance, diversidade e assédio

Empresas devem diferenciar conflito de ideias de condutas abusivas. Políticas de diversidade e de combate ao assédio moral e sexual, com canais de denúncia seguros, ajudam a prevenir faltas graves. Para o empregado, o conhecimento dessas regras é proteção: condutas que desrespeitam tais políticas podem ser enquadradas como mau procedimento, incontinência de conduta ou ofensas à honra, com risco real de justa causa.

Exemplos práticos por setor

Indústria: não uso de EPI reiterado e consciente pode configurar indisciplina; violação de bloqueios de segurança é gravíssima.
Varejo: caixa que manipula cancelamentos e estornos pode incorrer em improbidade.
Bancos e fintechs: vazamento de dados sensíveis de clientes pode ser violação de segredo; conflito de interesses em operações é falta grave.
Transporte: perda dolosa de CNH inviabiliza função; dirigir sob efeito de álcool em serviço é gravíssimo.
Tecnologia: subir código proprietário em repositório público ou copiar dados de clientes para nuvem pessoal caracteriza violação de segredo.

Passo a passo para o empregador antes da justa causa

1. Identifique a falta e preserve provas.

2. Avalie gravidade, histórico e políticas aplicáveis.

3. Ouça o empregado e registre sua versão.

4. Considere penas intermediárias quando exigido.

5. Decida rapidamente e comunique de forma clara e documentada.

6. Organize o dossiê: a prova de hoje é a defesa de amanhã.

Perguntas e respostas

Quais são os principais motivos de justa causa?
Ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; negociação habitual em prejuízo do empregador; condenação criminal que inviabilize o contrato; desídia; embriaguez em serviço ou habitual com reflexo no trabalho; violação de segredo; indisciplina ou insubordinação; abandono de emprego; ofensas físicas e atos lesivos à honra; prática de jogos de azar; perda de habilitação por conduta dolosa.

A empresa precisa sempre advertir e suspender antes de demitir por justa causa?
Depende. Em faltas que exigem habitualidade (como desídia), sim. Em faltas gravíssimas (improbidade, agressão), a punição pode ser direta, desde que provada.

O que é imediatidade e por que ela importa?
É a exigência de punir logo após a ciência do fato. Se a empresa demora injustificadamente, pode caracterizar perdão tácito e enfraquecer a justa causa.

Posso ser demitido por justa causa por posts nas redes sociais?
Se o conteúdo ofender a empresa, colegas ou clientes, revelar segredos, ou violar políticas internas, e houver nexo com o trabalho e gravidade, pode gerar justa causa.

Embriaguez sempre dá justa causa?
Não. Dependência química é tratada como doença e recomenda medidas de tratamento. Embriaguez em serviço, com risco e prejuízo, pode justificar a pena máxima.

Quantos dias caracterizam abandono de emprego?
A prática costuma considerar cerca de 30 dias de faltas injustificadas, mas é essencial demonstrar o ânimo de não retornar e enviar notificações.

O que diferencia indisciplina de insubordinação?
Indisciplina é desrespeito a normas gerais; insubordinação é recusa a ordem específica e legítima do superior.

A justa causa por improbidade exige boletim de ocorrência?
Não é obrigatório, mas a prova deve ser robusta. Registros internos e auditorias podem bastar quando consistentes.

A empresa pode usar prints de conversas como prova?
Sim, desde que obtidos de forma lícita, com respeito à privacidade e à LGPD, e que se comprove autenticidade e contexto.

Perdi minha habilitação profissional; serei demitido por justa causa?
Se a perda decorreu de conduta dolosa e inviabiliza a função, pode haver justa causa. Sem dolo ou com possibilidade de realocação, é discutível.

O que acontece se a justa causa for revertida na Justiça?
A empresa é condenada a pagar as verbas que não foram quitadas (13º e férias proporcionais, multa do FGTS, liberação para saque, entre outras) e pode arcar com multas e indenizações.

Sou gestor. Como evitar erros na aplicação da justa causa?
Tenha políticas claras, treine equipes, registre ocorrências, investigue com método, aplique gradação quando necessário e decida com agilidade e base documental.

Fui acusado injustamente. O que devo fazer?
Peça acesso às evidências essenciais, apresente sua versão e testemunhas, guarde documentos. Se demitido, avalie ação judicial para reversão.

Desentendimentos e críticas fortes viram justa causa?
Crítica profissional e divergência técnica não são, por si, falta grave. O que se pune é excesso, ofensa, quebra de decoro, insubordinação a ordens legítimas ou violência.

Jogos de azar fora do trabalho geram justa causa?
Em regra, não. O problema é quando a prática invade o expediente, afeta o serviço ou envolve captação de colegas no ambiente de trabalho.

Conclusão

Os motivos de justa causa existem para proteger a integridade do ambiente de trabalho, a confiança e a segurança do negócio. Por ser a punição mais severa no direito do trabalho, sua aplicação depende de prova sólida, coerência procedimental e respeito a princípios como proporcionalidade, imediatidade e gradação de penas. Para o empregador, a boa prática passa por políticas claras, investigação responsável, documentação e decisões rápidas e proporcionais. Para o empregado, conhecer as regras e limites reforça a própria proteção: atitudes conscientes, observância de políticas e diálogo transparente reduzem o risco de conflitos e mal-entendidos. Quando a falta é grave, a justa causa cumpre papel pedagógico e preserva o contrato social da empresa; quando mal aplicada, vira fonte de litígios e injustiças. O equilíbrio está na análise de cada caso, na prova concreta e na ética das relações de trabalho.