quem trabalhou na F1RST (empresa de tecnologia e inovação do Grupo Santander) ou em estruturas correlatas do conglomerado e pretende ajuizar ação trabalhista costuma discutir, principalmente, enquadramento sindical e jornada (por exemplo, se o trabalho tinha natureza típica de bancário com direito à 6ª hora ou se se aplica a convenção de TI), horas extras habituais e banco de horas, plantões e sobreaviso, reembolso de despesas no teletrabalho, metas e assédio, prêmios, bônus e PLR, equiparação salarial, doença ocupacional e estabilidade, além de responsabilidade solidária do grupo econômico. Para ter êxito, é crucial alinhar a tese ao enquadramento correto, reunir provas (ponto, e-mails, logs de acesso, escalas de plantão, compromissos em ferramentas de gestão), organizar uma linha do tempo coerente e quantificar os pedidos com base no que a lei, a convenção coletiva aplicável e a jurisprudência vêm reconhecendo.

Quem é a F1RST e por que isso importa para a ação

A F1RST é a vertical de tecnologia e inovação do Grupo Santander no Brasil e atua em desenvolvimento de produtos digitais, sustentação de sistemas, segurança, dados, UX e áreas afins. Essa posição dentro do grupo tem reflexos jurídicos importantes: pode haver discussão de grupo econômico, de responsabilidade solidária entre empresas do conglomerado e, sobretudo, de enquadramento sindical e de direitos decorrentes da natureza da atividade efetivamente desempenhada.

Em termos práticos, a forma como o seu contrato foi registrado (CBO, função, sindicato) nem sempre coincide com a realidade fática. Se as tarefas desempenhadas transcenderem TI de suporte e se aproximarem da atividade-fim bancária (atendimento a clientes, operações de crédito, compensação, risco, produtos financeiros), pode haver tese de bancário; se a essência for TI, tendem a valer as convenções de tecnologia da informação; se for call center/teleatendimento, aplicam-se normas dessa categoria. Identificar corretamente a categoria impacta jornada, adicionais, PLR, pisos e outras verbas.

Enquadramento sindical: bancário, TI ou teleatendimento

A primeira grande bifurcação é saber qual convenção coletiva rege o contrato. Em geral:

Bancário: jornada padrão de 6 horas diárias e 30 semanais para quem executa atividade típica de bancário sem fidúcia especial (com discussões sobre 7ª e 8ª horas como extras), PLR nos moldes da categoria e pisos próprios.

TI (Sindicatos de Processamento de Dados/TI): convencionais variam por base territorial; muitas preveem jornadas de 40 a 44 horas semanais, adicionais específicos de sobreaviso/plantão, auxílio-refeição, auxílio-creche e PLR por acordo.

Teleatendimento/Call center: normas coletivas próprias, com regramento detalhado de pausas, jornada, metas e adicional noturno.

A pergunta central é: o que você fazia, de fato? Seu job description, suas metas, para quem você reportava, em quais OKRs/roadmaps estava alocado e os indicadores de performance ajudam a revelar a natureza da atividade. Em uma ação, isso é provado por documentos, testemunhas e, hoje, por uma massa de evidências digitais (tickets, commits, calendários, chats).

Jornada, 6ª hora, 7ª e 8ª horas e cargos de confiança

Se o seu trabalho era bancário típico, a regra de 6 horas pode ser invocada, convertendo a 7ª e a 8ª horas em extras, salvo real cargo de confiança específico. Para afastar essa proteção, a empresa precisa demonstrar fidúcia especial, poderes de gestão concretos, autonomia decisória e remuneração compatível com essa fidúcia. Títulos como “líder”, “especialista” ou “coordenador” sem real poder de mando e sem prova de fidúcia não bastam.

Se o enquadramento for TI, aplica-se a jornada convencional/local e a CLT, com horas extras além da 8ª diária ou 44ª semanal (ou 40ª, se assim a convenção dispuser). No teleatendimento, a jornada costuma ser reduzida, com pausas normativas e controles rígidos de tempo.

Banco de horas, controle de ponto e validade

Banco de horas é válido se houver acordo escrito e controle fidedigno, com compensação dentro do prazo convencional e transparência para o empregado. Na prática, bancos de horas desbalanceados, com “saldo eterno” e sem possibilidade real de compensar, ou sem acesso aos extratos, podem ser invalidados, convertendo-se as horas em extras pagas com adicional e reflexos.

O controle de ponto é peça-chave: registros incompletos, alterações unilaterais, ausência de marcações em trabalho remoto ou inconsistências sistemáticas fragilizam a defesa patronal. A prova eletrônica (logs de VPN, acessos a repositórios, e-mails enviados de madrugada, convites de reuniões fora do expediente) complementa a narrativa de horas além do contrato.

Plantões, sobreaviso e tempo à disposição

Em TI e operações, escalas de plantão são frequentes. Sobreaviso caracteriza-se quando a disponibilidade limita significativamente a locomoção e o tempo de resposta é curto, com chamadas frequentes. A depender do grau de restrição, a jurisprudência pode reconhecer tempo de sobreaviso (com adicional) ou horas efetivamente trabalhadas (quando há acionamentos). Documentos úteis: escalas oficiais, conversas sobre “janela de manutenção”, registros em ferramentas de incidentes, relatórios de SLA e tickets.

Teletrabalho, home office e reembolso de despesas

No home office, há direito ao custeio ou reembolso de despesas indispensáveis à execução do trabalho (internet, energia proporcional, mobiliário ergonômico, equipamentos), se assim pactuado ou quando as despesas são inerentes à atividade. Além disso, trabalho remoto não elimina controle de jornada: metas por entrega não autorizam jornadas elásticas sem pagamento. Provas: aditivos contratuais, políticas internas, pedidos de reembolso negados, laudos ergonômicos, atestados médicos ligados a ergonomia.

Metas, pressão e assédio organizacional

Metas são legítimas; o que não é legítimo é o excesso que viola a dignidade. Reuniões com exposição vexatória (“paredão”), rankings humilhantes, mensagens agressivas em chats, cobrança fora do horário com ameaças veladas e monitoramento invasivo podem caracterizar assédio moral, ensejando dano moral cumulável com outras verbas. Guarde prints, e-mails e testemunhos. Se houver discriminação (gênero, raça, idade, saúde, parentalidade), há reforço do ilícito.

Prêmios, bônus, stock options/RSU e sua natureza

Bônus de contratação e de retenção, prêmios por desempenho e remuneração variável vinculada a metas costumam integrar a remuneração quando pagos com habitualidade e sem natureza estritamente indenizatória. Isso impacta reflexos em férias + 1/3, 13º, FGTS e aviso-prévio. Programas de stock options/RSU têm nuances: quando possuem risco real, preço de exercício e voluntariedade, tendem a ser de natureza mercantil; quando funcionam como salário disfarçado (gratuidade, obrigatoriedade, metas operacionais, periodicidade rígida), há tese de natureza salarial. Leia o plano com lupa.

PLR e convenções aplicáveis

Se a natureza da atividade for de bancário, o regramento de PLR da categoria pode ser invocado; na TI, a PLR depende de acordo específico e metas negociadas. Muitas empresas do setor fazem acordos anuais de PLR; o não pagamento ou pagamento a menor pode ser discutido se as condições convencionadas forem descumpridas ou se houver discriminação.

Equiparação salarial, PCS e desvio de função

Quem executa trabalho de igual valor para o mesmo empregador, na mesma localidade, com a mesma produtividade e perfeição técnica, tem direito a salário igual, salvo quadro formal de carreira ou PCS válido e aplicado de forma isonômica. Se você acumulava funções sem ajuste salarial (por exemplo, líder de squad de fato sem gratificação), cabe discutir diferenças.

Doença ocupacional, burnout e estabilidade

Trabalho intenso, plantões seguidos, ergonomia deficiente e assédio podem gerar adoecimento psíquico e musculoesquelético. Comprovado o nexo entre o trabalho e a doença, a lei assegura estabilidade após a alta previdenciária e possibilidades de indenização por danos morais e materiais (tratamento, terapias, lucros cessantes, pensão em casos graves). Sempre formalize a CAT quando houver acidente ou doença ocupacional e guarde laudos, atestados, pareceres de ergonomia e registros de jornadas.

Grupo econômico, solidariedade e tomador de serviços

Em conglomerados, a decisão operacional e a estrutura de gestão podem estar distribuídas entre empresas. Comprovada a coordenação, direção comum e comunhão de interesses, é possível responsabilizar solidariamente as empresas do grupo. Em terceirização, a tomadora costuma responder subsidiariamente pelas verbas, se falhar a empregadora direta. Identifique quem definia metas, aprovava férias, conduzia PDI e avaliava performance.

Provas: o dossiê que convence

Ação trabalhista se vence com fatos bem provados. Exemplos de provas úteis:

Registros de ponto, espelhos de ponto e extratos de banco de horas
E-mails e convites de reunião fora do expediente
Logs de VPN, acessos a repositórios (Git), tickets (Jira/ServiceNow), mensagens corporativas (Teams/Slack) em horários extras
Escalas de plantão, relatórios de incidentes, chamadas, prints de aplicativos de alerta
Holerites, recibos de bônus/PLR, termos de stock options/RSU
Aditivos de home office, políticas de reembolso, solicitações negadas
Avaliações de desempenho, metas, OKRs, PDIs, advertências e seus contextos
Laudos e atestados médicos, CAT, relatórios de ergonomia
Testemunhas que presenciaram a rotina de trabalho e as cobranças

Organize tudo em linha do tempo: o juiz valoriza coerência, continuidade e contexto.

Cálculo das verbas e como projetar valores

Você pode estimar o valor da causa somando:

Horas extras devidas = (horas além da jornada legal/convencional) × adicional (geralmente 50% ou o que a CCT disser) × meses no período não prescrito, com reflexos em DSR, férias + 1/3, 13º, FGTS + 40%
Diferenças salariais (equiparação, acúmulo/desvio) com os mesmos reflexos
Prêmios/bônus integrados, se habituais, com reflexos
Indenizações por não reembolso de despesas indispensáveis
Danos morais, quando cabíveis, conforme gravidade e capacidade econômica
PLR devida segundo acordo/convencional
Multas convencionais por descumprimento de cláusulas

Atenção a dois limites temporais: prescrição quinquenal (você só alcança os últimos 5 anos de parcelas) e prescrição bienal (2 anos após o fim do contrato para ajuizar).

Ritos processuais, custas e honorários

O processo do trabalho tem ritos por faixa de valor. Em regra:

Até 40 salários mínimos: rito sumaríssimo (mais célere, limita número de testemunhas)
Acima disso: rito ordinário
Custas: devidas pelo vencido ao final (percentual sobre o valor da condenação)
Honorários sucumbenciais: hoje são devidos também na Justiça do Trabalho; se você perde pedidos, pode ser condenado em honorários sobre eles, compensáveis ao final; avalie com prudência seu rol de pedidos e provas.

Gratuidade de justiça pode ser deferida a quem comprovar insuficiência; peritos em demandas técnicas (ergonomia, saúde) podem ser nomeados, com custeio conforme o resultado.

Estratégia processual: passo a passo

Diagnóstico: identifique com precisão o enquadramento e as teses viáveis. Nem toda irregularidade rende ação; foque no que é material e provável.
Dossiê: construa a prova documental e digital desde já; baixe e guarde espelhos de ponto e extratos de banco de horas.
Notificação interna: quando for seguro, formalize divergências (reembolso, jornada), criando lastro documental.
Ajuizamento: formule pedidos principais e subsidiários (por exemplo, “se não reconhecida a condição de bancário, que se aplique a CCT de TI da base X”), peça exibição de documentos (ponto, acordos, políticas).
Audiência: prepare testemunhas e narrativa coesa.
Liquidação/execução: após a sentença, confira os cálculos; em acordo, avalie quitação restrita ao objeto.

Tabela comparativa de direitos por enquadramento provável

A tabela é um guia. O caso concreto e a CCT da sua base definem o resultado.

Erros comuns que enfraquecem a ação

Pedir tudo sem prova mínima, apostando “no que colar”
Confundir título do cargo com fidúcia especial
Ignorar a CCT aplicável e suas particularidades
Desconsiderar prescrições e pedir períodos já fulminados
Não preparar testemunhas ou levar testemunhas sem vivência direta
Apresentar prints sem metadados, fora de contexto, com edições visíveis

Quando faz sentido propor acordo

Acordo pode ser excelente estratégia quando:

A prova é boa para parte das teses, mas fraca para outras
Você busca liquidez e previsibilidade
Há risco de sucumbência em pedidos secundários
A empresa sinaliza disposição em pagar verbas centrais (horas extras, plantões) e preservar benefícios (plano de saúde até X meses)

Negocie cláusulas claras de quitação restrita ao que foi pago, evitando quitação geral do contrato, salvo se o valor e a estratégia justificarem.

Casos emblemáticos em rotinas de tecnologia

Squads em regime “follow the sun”, com reuniões às 7h e às 20h, sem compensação real
Sprints com deploy aos sábados e domingos como “regra”, tratados como “exceção” no ponto
Plantões com janela de resposta de 5 minutos, acionamentos semanais e veto a deslocamentos, mas sem qualquer adicional
Home office com negativa sistemática de reembolso, mesmo quando o aditivo transfere custos essenciais ao empregado
Bônus anuais atrelados a metas operacionais pagos por anos seguidos e, de repente, cortados sem critério objetivo e sem documentação de desempenho
PDI aplicado seletivamente como pretexto para dispensar, após retorno de licença médica

Essas tramas se provam com calendários, convites, commits, incident reports e depoimentos.

Proteções especiais: gravidez, acidente e retorno de afastamento

Gestantes têm estabilidade desde a concepção até cinco meses após o parto; dispensas nesse período, além de nulas, podem trazer discussões de assédio e discriminação se houver indícios. Quem sofre acidente de trabalho ou doença ocupacional tem estabilidade após alta do INSS. Dispensas logo no retorno de afastamentos, sem base objetiva e com “narrativas montadas” de baixa performance, são vistas com desconfiança pelos juízes, sobretudo se somadas a metas inatingíveis e mensagens depreciativas.

Perguntas e respostas

Trabalhei na F1RST, mas meu crachá era de outra empresa do grupo. Posso incluir o Santander na ação?
Sim, quando houver indícios de grupo econômico e direção comum (metas, gestão, RH integrado). A responsabilidade solidária pode ser reconhecida, a depender das provas.

Eu era dev e cuidava de sistemas bancários. Posso pedir 6 horas como bancário?
Depende da essência da sua atividade. Se era TI pura (desenvolvimento/sustentação), tende a aplicar a CCT de TI. Se, porém, você executava tarefas típicas de bancário, pode caber tese de bancário. O sucesso depende da prova do conteúdo do trabalho.

Fiz plantões por anos sem receber nada. Tenho direito a quê?
Se havia restrição relevante e acionamentos frequentes, é possível reconhecer sobreaviso/horas de plantão com adicional, além das horas efetivamente trabalhadas nos chamados, com reflexos.

No home office gastei muito com internet e energia. Posso cobrar?
Despesas indispensáveis e reiteradas, quando não custeadas pela empresa, podem ser indenizadas, sobretudo se houver aditivo de teletrabalho omisso ou política negando reembolso sem justificativa.

A empresa tem banco de horas, mas nunca consigo folgar. Isso invalida?
Bancos sem possibilidade real de compensação e sem transparência tendem a ser invalidados, convertendo as horas em extras pagas com adicional e reflexos. Extratos e e-mails negando folgas ajudam.

Recebia bônus todo ano e, de repente, cortaram. Posso integrar ao salário?
Bônus habituais e vinculados ao desempenho, sem natureza meramente indenizatória, costumam integrar a remuneração para reflexos. Leia o regulamento do plano e guarde comunicações.

Estou doente por estresse do trabalho. O que posso pedir?
Além de afastamento pelo INSS, se caracterizada doença ocupacional há estabilidade após a alta e possibilidade de indenizações por danos morais e materiais, mais custeio de tratamento, conforme prova do nexo.

Quanto tempo tenho para entrar com a ação?
Dois anos após o fim do contrato para ajuizar; dentro dela, você alcança os últimos cinco anos de parcelas devidas (prescrição quinquenal).

Tenho só e-mails e convites de reunião. Serve como prova de hora extra?
Servem como indícios fortes, especialmente somados a registros de ponto, logs de acesso, tickets e depoimentos. O conjunto probatório é que forma a convicção do juiz.

Posso pedir tudo de uma vez: bancário, TI e call center?
É comum formular pedidos principais e subsidiários (por exemplo, bancário como principal e TI como subsidiário). O importante é mostrar coerência fática e jurídica, sem contradições.

Conclusão

Ações trabalhistas envolvendo profissionais que atuaram na F1RST e em empresas do Grupo Santander exigem precisão no diagnóstico do enquadramento, robustez probatória e estratégia processual. Os temas mais recorrentes passam por jornada e horas extras (incluindo 7ª e 8ª horas para quem comprove atividade bancária), plantões e sobreaviso em TI, banco de horas e seu controle, teletrabalho com reembolso de despesas, metas abusivas e assédio, prêmios e bônus com possível integração, PLR conforme convenção/acordo, equiparação salarial, doença ocupacional com estabilidade e a responsabilidade de empresas do conglomerado.

O caminho seguro envolve, primeiro, entender “o que você fazia” de maneira concreta e documentada; segundo, alinhar a tese jurídica à realidade fática e à convenção coletiva aplicável; terceiro, organizar um dossiê com ponto, e-mails, logs, escalas, políticas internas e testemunhas; quarto, calcular os pedidos com atenção às prescrições e aos reflexos; e, por fim, conduzir o processo com foco na coerência e na viabilidade probatória, sempre aberto à composição quando estrategicamente vantajosa. Com método e provas, é plenamente possível transformar a vivência do dia a dia — as mensagens, os convites, os plantões, as metas — em um conjunto persuasivo capaz de assegurar as verbas e as proteções que a ordem jurídica garante.